三茅问答版块有朋友提问“下属辞职的尴尬”，具体内容为：
有没有遇到过这样的情况，你的下属跟你提出辞职了，你多次挽留，TA坚持要走，理由坚定，你同意让TA走了。过几天，TA又不走了，你的领导说把TA挽留下来了。 当然上述看到的只是表象，每件事情都有每件事情特点的背景和原因，这里就不分析了。 我在一集团公司，竟然遇到好几次类似的事情。我们垂直体系下有几个人事专员，已经发生好几起类似的事情了，有的是被其他领导劝留下然后过了一阵又走，有的是说被劝留下了然后我不招人了再然后还是走了，还有就是我领导说不留然后忽然又跟我说已经挽留了...... 领导这次问我意见，我坚决说不留，撇去这个人专业能力不足，我觉得既然我已经挽留对方又坚持要走，那其他领导再去挽留算是几个意思呢。
对欲离职员工，留，还是不留？读罢楼主的困扰，让我想起一句话：下雨天，留客天，天留我不留。这句话，不同的断句，意思有别，大家可以试试。
回到本案，面对楼主的尴尬，我是这样分析的：
1、内向型思维：反省自己
从解决问题的内外因来看，分内因和外因两种，从解决的效果来看，内因比外因的效果显然更好。正如本案一样，楼主自我改善以前的做法，比单纯改变下属或领导的思维、行动、习惯来说，要容易得多。
所以，问题出来后，要主动积极反省自己的思维、做法，不能责怪他人的不是，因为即使是他人有责任，由你来推动他人的改变，难度可想而知，况且他人还可能是你的上级。
这也叫内向型思维，这样做，我认为解决问题的方法、方向就对了，至少不会事倍功半或南辕北辙，接下来就是看具体如何反省以及寻找改善办法了。
2、细细分析过程：找准症结
主要内容，有三句话，我们来逐句看看：
1）楼主说“下属提出辞职，多次挽留，坚持要走，理由坚定，同意让TA走，过几天，TA不走了，领导说把TA留下了”。
这充分说明，下属辞职的审批、决定权在领导，而不在你这里，你最多只是找下属谈谈心、了解下辞职原因、做些挽留的工作。
可是但是然而，你还没有征得领导同意的情况下，怎么就能“同意让TA走”呢，万一领导不同意TA走呢。这，就是问题的症结所在。
2）楼主再说“我们垂直体系下有几个人事专员，已经发生好几起类似的事情了，有的是被其他领导劝留下然后过了一阵又走，有的是说被劝留下了然后我不招人了再然后还是走了，还有就是我领导说不留然后忽然又跟我说已经挽留了”。
不管是“劝留后又走了”，还是“劝留后不招人后又走了”，还是“领导说不留忽然又说已挽留了”，这些事情，计划始终赶不上变化，上午说的，兴许中午饭桌上就变化了。
毕竟员工思想、走还是留下的利弊权衡等都不会十分清晰和果决，工作、收入、人际关系、发展等并不是全都绝对不好，员工有时说走，也有可能有其他意思，比如想变向加工资、引起领导重视等；还有，领导劝留，说不定也有自己的小心思，比如：偏爱员工、与员工有背后某些关系或利益等。
人与人之间，即使是同事之间，哪有单纯到“只有工作关系”这么简单啊，肯定是掺杂其他东西在里面，比如：个人偏好、某种关联、利益利害、个人私欲等。比如有的员工掌握了领导的某些不便公开的私事、臭事，员工就可以拿“多待几天、帮忙再缴几个月社保、推荐新工作等”来要求领导，领导恐怕也不好不答应吧。
人嘛，不能只分“好”与“坏”，更多的成分和时间是处在它们之间的，只是程度不同罢了。有了这样的想法或发散式去思维这些人的言行举止，就不会想不通了，把这些事情当作“家常便饭”就好。其实，真正的辞职“说走就走”的，还真的不多。
3）楼主还说“领导这次问我意见，我坚决说不留，撇去这个人专业能力不足，我觉得既然我已经挽留对方又坚持要走，那其他领导再去挽留算是几个意思呢”。
职场如战场也如戏场，要善于察看或理解幕前幕后截然不同的情况。比如：T形台上模特非常美丽有气质的走台，到了后台，换下衣服、卸了妆、脱去高跟鞋、便步从厕所出来，兴许头发都是乱的，给你的感觉肯定是想吐。
人前人后，要不同呈现自己，这是场面的需要，也是尊重别人的礼貌。
领导问你的意见，这是重视你，但并不是就真的以你的意见为主，而你却没有充分理解或不懂职场规则竞然直接说“坚决不留”，而且还要补充说“专业能力不足，自己已经挽留”，你做这些说这些，难道领导不知道吗？
做得多，如果有失误或错误，影响的范围或时长是有限的，如果是“说得多”，哪怕说错了一点，在领导那里和对今后的影响，都会呈多倍数的放大作用。
你不想留，领导却留下，说明领导有主见，留下TA有用，要么制衡你，要么为领导所用，因为领导留下TA而你不留，TA必然感谢领导而怀恨你，说明领导也是对你有满意的，可能是工作上，也可能是其他私事、杂事。
只要有一次做了让领导不满意、尴尬的事儿，都会记在心里，位高权重，领导要找下属的麻烦简直太容易了，除非遇到十分之一不到的大肚量领导。
3、看到事情积极的一面
纵观楼主所描述的事实，不管是辞职、劝留、挽留、招聘、不招，还是最终走人没走人、招人不招人，站在楼主这个角度，那些领导们，最后还是会将信息反馈到楼主这里，会让楼主知道最终的结果是什么。
这一点，我认为还是比较好和欣慰的，毕竟还是能够指导楼主的工作，只是需要楼主及时调整某些做法。总不至于员工离职了好些天都不告诉楼主，或者新招聘的员工都已经上班N天了楼主都不知情。反正这样的公司，我是见过的，HR纯粹只能听用人部门的意见。
4、接受劝留文化吧
从楼主的经历来看，劝留挽留员工也不是HR部门的情况，其他部门也有类似，这充分说明，员工走不走、领导挽留不挽留、最终何时走如何走，都已经形成习惯或有公司、部门、领导的一种做法了，不是楼主看不惯、不接受、强力反对、出台几个小制度就能改变的。
走出劝留这个圈子，公司其他工作，也一定形成了既有的习惯和做法，即使制订新的制度、流程、表单，也一定不是一时半会儿能够改变这种旧做法的，表面看起来是在折腾楼主以及楼主的工作，说不定实际上领导根本就没往那边去想，只是照着原来的做法去做而已。
存在必定有其一定的道理或发展脉络，不如心平气和的顺应和接受吧，除非自己实在无法接受这种持续性的尴尬，那就选择离开吧，但是，离开了这里，到了别处，也保不齐不会遇到类似或更离谱的尴尬事儿，那又当咋办呢？
5、楼主可以改善两点
从楼主的表现来看，我认为可以在以下两个方面做些适当改善：
1）要多汇报。
下属要辞职，你挽留是必然的，下属坚持要走，你不能同意，因为你的领导还不知情，所以，你可以对下属讲“知道了，我向公司汇报一下再说”。
然后，你转身向你领导或其他更能管事儿的领导汇报，按照他们的意见办。即使他们决定了的结论，明天又变了，又有什么关系呢，依然照新结论办就是了。
2）表态要合理。
领导问“你的意见”，你怎么能够立刻清楚是非分明的表明态度呢，这既不是成熟的表现，也是充分暴露了自己幼稚、冲动、简单、容易被人利用的弱点。即使你表达出“想留”或“不想留”的分明态度，那又是你能左右领导的意志吗？那么，要怎么回答为好呢？
我认为，可以这样回答：关于该同事，以前我给您也反映过，具体还是得看领导的意见，以及他自己的最终想法，只要是领导同意的，我都表示服从。
任何人的成“熟”都不是“等”或“靠时间堆”来的，而是用“火”烤、煮、烧来的，脸上的皱纹、头上的白发、渐少的笑容、磨平的个性，就是很好的表达。
上榜得茅豆
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23楼 red wan
感谢分享！！！
22楼 馨楠
最怕这种一会要走，一会又不走的，我觉得这种人也留不长，要走就让他走
21楼 red wan
感谢分享！！！
20楼 °小金鱼っ
打卡
18楼 魔毯编织师
不仅有处理当时事件的办法，还有为人处世的职场规则，分析角度全面，细腻入理，感谢老师的分享，多读几遍，受益匪浅。
17楼 魔魔妞妞
感谢分享
15楼 协恒
打卡学习
14楼 拾荒小破孩
学到了，感觉很有用
13楼 Nickole
老师讲得很好，关注了
12楼 八方乐达
分析得很有道理
11楼 风语者485
谢谢老师的分享，分析的很全面，讲得很有道理
10楼 A聪1314
老师的文章还是那么有深度
9楼 错过的20岁
学习了，老师讲得真好
8楼 纠纷天下
内容写得很好
7楼 蒙面李秋水
感觉非常有用
5楼 Jasonlau
感谢老师的分享
4楼 迷茫的羊
支持老师观点，是这样的
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