HR绩效考核工作中的困惑（二）

作者他乡沈冬青更新于：2021-03-25 18:27 37676

内容来自 2021-03-26 打卡话题观看本期直播

【干货分享】招聘、薪酬、劳动法、领导力等精华知识分享

周五HR干货专场，特邀各位老师带招聘、薪酬、劳动法、领导力等模块案例解读或实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

关联直播

已结束可回放

HR绩效考核工作中的困惑（二）

上个周五和大家一起分享了《HR绩效考核工作中的困惑（一）》，相信大家看了之后对绩效考核的困惑有了一个清醒地认识。俗话说，事与愿违，许多企业老板或HR经理都在实施绩效管理或绩效考核，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数企业老板或HR经理都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不容易！根据笔者实际的工作经验分析，绩效考核做到最后都是处于形式主义状态。那么，我们HR 绩效考核工作中的困惑有哪些呢？今天，我们先来分享一下第二个绩效困惑：总经理（或老板）不参与绩效考核。

上面和大家列出了绩效考核的第二个困惑，既然总经理（或老板）不参与绩效考核，那么谁参与绩效考核呢？根据企业不同的管理风格或规模大小，笔者大致列出如下几个类别：

（1）人力资源部经理、人力资源主管或人力资源专员；

（2）办公室主任、行政经理或行政专员；

（3）总经办主任或总经理秘书；

（4）综合部部长或企管部经理；

（5）老板或总经理指定的其它人。

上述经理、主管、专员、主任、部长、秘书可能工作不一样，但是有一个相同的，就是要负责管理绩效考核，是老板或总经理的“监工”。因此，根据企业规模大小不同，这些名称可能有不同的含义或级别。

很多企业招聘一个专业的人力资源经理也好，人力资源总监也罢，老板一般情况下，肯定要安排它一个核心工作任务，即负责把公司的绩效管理实施到位。因为在你应聘HR的时候，老板肯定要和你探讨绩效管理或绩效考核的内容，当彼此聊得投机的时候，也就意味着你会很快到这家企业报到入职。

当你入职之后，你却发现老板不断地给你增加绩效考核的工作筹码，但是实际上却没有任何实质性的支持，也没有其它部门的配合。比如说，你以前是做商超行业人力资源工作的，但是你跳槽到一家做太阳能热水器的行业里做人力资源工作，老板要求你在2-3个月里把公司的整个绩效考核都整改到位，你该如何解决呢？如果你在实际工作中，碰到类似总经理或老板在开经营工作会议的时候，跟你提出如此要求的，或者在总经理办公室里向你提出整改绩效工作的要求，碰到此现象的话，一般情况下，都是总经理（或老板）不参与绩效考核。

也就是说，如果总经理（或老板）是旁观者，光要求人力资源部来安排，这肯定不行。如果各个部门的经理、主管都不清楚绩效管理是谁的责任、不知道用什么方法,用什么工具，达到什么目的，如何来推进，那么绩效管理就肯定搞不好。所以有的时候，我们常常会讲“总经理是第一人力资源负责人”。

总经理（或老板）是绩效管理第一责任人，不仅要看别人怎么做，而且还要亲力亲为。另外，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门（例如销售/市场/营销部门）经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。

总经理之外的其它人都有人考评，而总经理不被考评，也是不对的。我们知道，在绩效管理体系里，绩效考核指标有三个层次：总经理的考核指标；部门经理的考核指标；各个岗位的考核指标。各个岗位的指标由部门经理的指标分解而来，部门经理指标是总经理的指标分解出来。试想一下，如果没有总经理的考核指标，那部门经理的指标哪里来？

实际上，公司总经理的指标承载了公司的战略目标，是绩效管理的关键所在。在制定绩效考核指标体系时，首先，必须根据公司的战略目标制定出总经理的考核指标，这个过程需要全体高层共同参与，花费很多时间讨论论证，最后形成文档。所以一定要考核总经理。还有，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。

绩效考核要想在一家企业里实施成功，不仅仅需要领导的支持，你的操盘思路也至关重要，如果你对企业业务不是太了解的情况下，去收集一箩筐的KPI过来，可能就失去绩效考核的意义了。绩效考核工具如何选择，和你企业自身的发展状态、企业负责人的意识理念、部门经理的意识理念以及HR的操盘思路有很大关系。如果大家在绩效考核过程中，深知一些工作压力或者自身需要学习绩效考核操盘思路的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。