他有张良计，你有过墙梯

作者吴西楚 2021-03-26 16:25 39614

内容来自 2021-03-29 打卡话题观看本期直播

最近在招聘过程中发现越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，很多候选人除了在招聘网站上不填写，在来到公司后填写《信息登记表》时也会空出此项。而且我还发现，如果在网上搜索相关问题时，绝大多数的人都会给到的建议是不填写。对于这种情况，身为HR你如何看待呢？这反应了一种什么样的现状？这种情况是否会给你的招聘带来一定不便或者困扰，你又有哪些应对方法呢？

展开

关联直播

已结束可回放

工作的本质，就是不断地发现问题然后解决问题。这所谓他有张良计，你有过墙梯。所以遇到问题不用怕，通常来说，预测问题、解决问题、规避问题三个思路，就会让问题成为不成问题的问题了。

候选人不愿意填写期待工资怎么办，当然也可以从上述三个思路和步骤来去着手解决问题。

首先是分析问题。

任何问题一定是事出有因，分析问题能够让我们更好的更立体的看待问题，尤其是找到和发现问题的本源和根本，进而为解决问题找到思路和方法。那么如何分析问题?分析问题要三看三分析，一看范围分析群组二看程度判断需求三看性质找到根本。一看范围就是在问为什么之前先问是不是，比如有些问题，并不具备普遍性，那就只要解决个别问题即可，就不需要再额外付出努力和关注了，但有的事可能发生的很普遍，或者是发生在某个特定的群组里，这些问题就需要值得我们去注意了。普遍性问题要找到普遍性的规律，特定的群组要分析特定人群的特点。二看程度则是先判断问题的严重性，是需要我们预防性的规避，还是需要我们紧急的救火。是重要且紧急，还是重要不紧急或者紧急不重要甚至是不紧急也不重要。三看性质则是要看这件问题的影响程度，已经影响到我们某种工作的开展，还是无伤大雅的改变？这些都是我们通过性质来进行判断。通过性质则可以去挖掘问题的根本，到底这件问题出在哪是什么样的问题有什么样的影响？

然后是问题解决。

问题解决则需要我们先打闪电战再打攻坚战最后持久战。什么是闪电战？就是出现一个问题后，立即拿出第一时间的解决方案，能够不出偏差。也就是我们常说的执行力，能不能第一时间解决问题，能不能第一时间解除困扰，这就是我们常要面临的大考。攻坚战则是要找到问题的核心，然后解决这样的问题。要敢于碰硬，善于较真。而持久战则是要避免问题带来的持久影响，需要时刻警惕这件问题的后续影响。

最后是规避问题。

如果是系统性的问题，普遍性的问题，则在解决问题后，还要重点关注制度的建设，和持续的改进，要从根本上规避类似的问题，或者彻底消除类似问题的影响，避免同类问题带来相同的困扰和威胁。

现在，我们了解完解决问题的方法后，再回过头来看案例，是不是就非常简单了？

按照我们的方法，先去判断问题，大家不愿意填期待的薪资，是普遍性的，也是非常决绝的，但性质上，其实对我们的面试影响并没有大到那种地步，因为他的期待薪资，并非是我们面试的绝对性条件。期待薪资更像是商场里衣服的标价，有些衣服是明码标价概不打折，但也有些衣服是打折处理愿意委身。

再解决问题。先打闪电战，你不愿意填写期待薪资，那可以将期待薪资变成选择题，每个选项则给出一个更加宽泛的范围，让大家可以放心填写。再打攻坚战，你不填期待工资，其实就是不想透自的底，而你需要做的就是突破他，了解他的底和想法.这就需要在面试中，重点关注他上一份工作的薪资和收入。

最后就是持久战，他肯定想先了解企业的薪资范围，这个时候，则可以在介绍薪资的时候，处处以你期待是什么样的薪资构成、你期待什么发放形式等来进行沟通。最后则是规避问题，那就是需要避免对方不写期待薪资的影响。事实上，这件事可以通过两个举措来解决。第一是深入了解行业的市场收入水平，这样，无论你期待多少，但市场反正就是这样的。第二是制定完备的自己企业的薪酬管理办法。无论是谁，按照你的经历、能力、学历进行量化评价，然后对应固定薪资。这样无论你期待多少，反正我只能给出这些。当然，这个办法更适合具备薪酬竞争力的企业来执行。

事实上，大家只要学会上述逻辑和办法，不仅仅是薪酬，大部分工作均可以如此解决。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

230

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(35) 我参与的评论

35楼湖北中高级人才网

写得太好了

2021-03-29 18:28:17 回复赞(0)

34楼老薛

写的不错，很有帮助

2021-03-29 18:28:11 回复赞(0)

33楼强者风范

写的非常有心

2021-03-29 18:28:05 回复赞(0)

32楼王风

每次看你的文章都有所收获

2021-03-29 18:27:56 回复赞(0)

31楼 Deprecating

写的太棒了

2021-03-29 18:27:48 回复赞(0)

30楼颜儿

非常实用

2021-03-29 18:27:41 回复赞(0)

29楼 Tonely

很有条理

2021-03-29 18:27:37 回复赞(0)

28楼 Jeanzhangzhang

打卡学习

2021-03-29 17:28:16 回复赞(0)

27楼 ylliliyana

学习了

2021-03-29 17:28:07 回复赞(0)

26楼 xiaoni

受教了。

2021-03-29 17:27:57 回复赞(0)

25楼 djfubyg

谢谢老师的分享。

2021-03-29 17:27:49 回复赞(0)

24楼刘志凤

给老师点赞。

2021-03-29 17:27:39 回复赞(0)

23楼德仕

粉丝报道。

2021-03-29 17:27:34 回复赞(0)

22楼我来自广州

谢谢分享

2021-03-29 17:27:28 回复赞(0)

21楼夏煜城的妈妈

学习学习。

2021-03-29 17:27:19 回复赞(0)

20楼徐宁

是这样的。

2021-03-29 17:27:12 回复赞(0)

19楼千夏999

在招聘环节，了解求职者的期望薪资，告知企业的岗位薪酬机制，是接下来长久友好雇佣关系的关键环节之一。对于个人来说，跳槽前内心都是有期望薪资标准的；对于公司来说，在面试环节是可以了解到他的期望薪酬的，再综合求职者在上家公司的薪酬标准，见微知著，可以大致判断出员工的水平层次；面试中诚实告知薪资标准，薪酬构成，有利于员工入职后的稳定性，也有利于减少招聘成本，减少招聘到不合适员工带来的不良边际效应影响。

2021-03-29 14:16:57 回复赞(13)

18楼千夏999

2021-03-29 14:16:52 回复赞(0)