管理在前，薪酬在后

作者范征更新于：2021-04-21 11:02 37119

内容来自 2021-04-22 打卡话题观看本期直播

我们是一家设计公司，以往公司销售人员薪酬结构为低底薪+高提成，没有绩效考核。这种情况导致很多销售为了成单不注重项目跟进，造成回款不畅。为了解决这一痛点问题，老板准备变革，目的是为了让销售更多参予设计项目，做好后续服务促进回款。因此决定对销售团队的薪酬模式进行改革：1、提高底薪；2、在薪酬结构中增加绩效工资，主要考核是销售对客户维护的绩效指；3、原有销售额提成调整为项目奖金的形式，奖金系数根据项目回款情况变化。按照测算结果改革后年度总薪酬并不会比以往的低，但是薪酬变化较大，所以员工反弹比较大。主要有如下几个方面原因：
1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了，而承担的责任反而更重了；
2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作，认为这些杂事阻碍了开拓新客户；
3、员工认为该薪酬方案太麻烦，有绩效有奖金，内心有抵触情绪。
由于这场薪酬变革，导致团队人员动荡，面对这一情况，HR该怎么办？各位大咖，你又如何看待这一案例？
薪酬变革引发团队动荡，HR怎么办？你如何看待这一案例？

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本来想写一大堆原理，感觉大多数人都不愿意思考。所以直接讲为什么以及怎么办。

原因：1.薪酬发布之前，员工心态没有管理好，事前思想工作未做到位。

问题：“1、员工认为在业务高峰期的月度薪酬降低了，而承担的责任反而更重了；”

部分员工很明显是以个人眼前利益出发来讨论这个问题，而在祖国大地下这个问题其实没有讨论的文化基础。再者说，在当下市场环境下，企业与员工关系那里有绝对的公平可言，人永远觉得自己干得多拿的少，因为他会放大自己的价值，并且将劳动与价值等同，现代社会是通过交易来使价值变现的，存在供需的竞争关系，而不是我搬了一块砖就一定能挣1元钱，而且维持100年不变。

原因：2.薪酬设计中没有将利益分配完全规划清楚。

问题：“3、员工认为该薪酬方案太麻烦，有绩效有奖金，内心有抵触情绪。”

很明显都是一种对抗情绪，对抗意识。

新的薪酬方案是有既定的目的的，除了导向性，内核是一种收益再分配的方式。企业与员工之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间、员工与员工之间。历史的薪酬方案随着发展，已经进入分配稳定的状态，不稳定因素要不出局，要不融入。而这种稳定的状态也是一种大家公认的潜规则，制定政策不能不考虑民意，而民意的基础就是利益分配方式。

很明显，新的薪酬体系如果实施成功，在企业核心竞争力上一定会有所提升，这是公司各级管理者的共识，那么最终一定会体现在公司收入或利润上。虽然在本文“原因1”中强调了集体主义，但是个人利益的保障才是集体主义的基础，必须做到个人利益与整体利益的同步发展，哪怕只是让员工这么认为，都是成功的。

如果成功了，员工会得到什么好处？如果这个讲不清楚，怎么执行。

原因：3.管理滞后。

问题：“2、许多员工不愿意去协调甲方与设计团队之间的工作，认为这些杂事阻碍了开拓新客户；”

战略就是放弃的艺术，我们不可能在有限的资源下，什么都想要，所以才有了战略。就像“王者荣耀”，我们必须在“物理防御”、“法术防御”、“物理攻击”、“法术攻击”、“生命值”、“CD”、“减伤”、“穿透”等属性中做出权衡，但是经济的限制、装备栏的限制，除非作弊或者BUG，我们只能在其中选择攻权衡和放弃。

但是，老板做出了战略调整，员工呢？比如王者荣耀中，5V5，红方有组织有战略的进行统一配合，实时沟通，意识统一。蓝方，只有简单的沟通，有人要偷塔，有人要中团，有人要防守发育，有人要抓单。结果装备、行动肆意而为。除非一方有绝对优势或大神，胜败一目了然。

题主案例中的公司就是典型这个问题“管理滞后”。

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薪酬与考核方案从流程的角度，如何推行。

1.收集问题、需求，明确战略方向以及解决的问题点。

2.上下沟通寻求问题原因以及解决方案。

3.统一意识、明确道路，高层决策、中层共识、员工同意。