张三被裁原因——跳槽时机不对

作者他乡沈冬青更新于：2021-05-06 19:39 32296

内容来自 2021-05-07 打卡话题

成都某小型互联网企业老板出身杭州互联网大厂，在成都创业几年后企业进入快速上升期。但老板认为员工太过于安逸，并没有老板自己当初在杭州时那种“拼劲”。于是老板高薪聘请了一名有大企业经验的HRM张三，期待进行绩效变革，提升员工动力。张三曾在北京某知名企业工作，回到成都即被老板招入公司。入职2个月后，老板询问张三为何还没有新的制度与体系上马，张三为了度过试用期，便急忙将过去所待的企业制度套用过来，同时也将晚上的餐补、车补制度“沿袭”至成都。
然而大多数员工都是本地人，那些绩效管理确实让一批追求安逸的“老白兔”感觉到了压力，但同时也让员工对企业的不满逐渐增多。老板在前半年对张三的举措赞赏有佳，但在年末进行人力成本数据分析发现管理成本增大，效益却并没有提升，于是认为张三能力不行，裁掉了张三。

展开

张三被裁原因——跳槽时机不对

本期话题讲的是HRM张三被老板裁掉了，案例中留下来的问题是：“你认为张三为什么会被裁掉？”笔者个人认为是张三跳槽的时机不对，在5月6日的打卡话题中，案例说的是《如何看待职场跳槽时机》，笔者和大家分享了对跳槽时机的理解，感兴趣的伙伴们可以看一下此文内容《跳槽要结合自身条件去选择》。

笔者和各位小伙伴们分析张三跳槽失败的原因（即被裁的几个要素），如果你符合这几个特征的，建议你不要盲目地去选择跳槽，因为盲目跳槽是要为你的冲动买单的。

首先，跳槽的前提是首先你要有职业规划。根据本期案例的提供的信息来分析，笔者真心看不出张三的职业规划是什么？本期打卡话题中是这么描述的：“于是老板高薪聘请了一名有大企业经验的HRM张三”，我们一起来分析一下这句话：

（1）HRM是什么意思？人力资源经理？还是人力资源部经理？大家是怎么理解的？

笔者暂定为人力资源部经理吧，也许这家大企业上面还有人力资源总监。不管有没有人力资源总监这个人，张三好歹是这家大企业的人力资源部经理职位，既然做到了大企业的人力资源部经理，为何要跳槽到小企业去做人力资源部经理？从职位本身意义上讲，张三此次跳槽没有任何实质性改变，最起码是职位上没有改变。

如果张三在这家大企业HRM身份仅仅就是主管经理级别（非部门级经理），那么他选择跳槽，应该是为了获取一个人力资源部经理职务，从这个角度分析，还能理解他的跳槽动机和职业规划发展取向，否则真的没有任何意义。

（2）理论上讲职业规划和金钱没关系，即和薪水没有关系。但从上述信息可以获知，张三是为了获得高薪才选择跳槽的，其实笔者个人认为，如果职位没有变化的情况下（即HR经理还是HR经理），真心没必要为了所谓的高薪去选择跳槽，而且是从大企业跳向小企业，更不值得去小企业。

笔者实际也知道，跳槽基本上都会带来薪水的提升，其实这个是市场经济规律，劳动力等价交换。老板开你这个高薪，其实是拿这个高薪买你的工作经验和工作能力，属于“拿来主义”的做法，公司不用花那么久时间去慢慢培养一个人，只要通过人才市场挖墙脚方式解决即可，这样子做，效力快，同时投入产出相对最低。

我们从案例中的两句话可以知晓老板的心理动机：“期待进行薪酬变革和绩效，提升员工动力”，“入职2个月后，老板询问张三为何还没有新的制度与体系上马”，从这两条信息可知，这家小企业的人力资源管理体系很差，老板的“拿来主义”太明显，也就注定了张三肯定会被裁员的命运，因为老板的高薪必然匹配高效，而高效往往是张三控制不了的。

其次，跳槽后你能为新企业带去什么价值，或者说新企业能给你提供什么样的职位，让你施展工作经验或工作能力？因为不同的企业有不同的价值观，人际关系有时候又不尽相同，你在老东家这里做的工作很顺畅，不代表你到新东家那里就一定很顺畅。

案例中其它员工的描述及态度，验证了员工对企业带来了诸多不满，不满的矛头指向了绩效考核：“然而大多数员工都是本地人，那些绩效管理确实让一批追求安逸的“老白兔”感觉到了压力，但同时也让员工对企业的不满逐渐增多”。

第三，跳槽前要对新东家做一个全面的背景调查。通过张三在这家小企业的工作进度及试用期的工作状态，就知道张三并没有对该企业作出背景调查，最起码连基础信息都没有去了解，只是看中了高薪带来的诱惑，就选择跳槽了。

这个背景调查，可以从初期的面试开始，比如新东家谁打电话通知你面试的？面试的流程是什么？面试过程中有没有异样，或者令人不舒服的地方？如果可以的话，通过这家企业已经离职的员工做一个侧面了解，看这些离职员工对这个企业是什么评价？同时还要了解企业业绩如何？工资是否发放及时？五险一金是否缴纳等？只有你把这些细节信息了解清楚了，你才能决定是否有必要选择跳槽？

如果说是老板直接面试你的，那你要和老板有一个深入的沟通，也可以和老板列一个“君子协议”，即你入职后在试用期里的工作计划是什么，试用期过后的（仅指1年内）工作重点是什么？2年以后的工作重点是什么？人力资源部是否有必要设立，并配置相关专员？如果老板不同意你的工作计划或者工作方案，你可以委婉拒绝老板的入职邀请，毕竟你在大企业的工作是顺风顺水，何必为了所谓的高薪去冒这个风险呢？

如果老板和你打“马虎眼”，不停地回避你所提出来的工作计划或节奏，只要一味地要求你入职，那你就得小心了？有可能入职之后，老板就会迫于压力，会改变对你的看法。说个良心话，人力资源工作人员在企业里面属于人力成本消耗部门，有时候你的工作业绩是无法通过很明显的绩效考核指标去衡量的，即KPI可以绝对量化，因为老板要求的是迅速达到他的心理预期。

总而言之，笔者认为张三被裁掉主要是自己的原因居多，虽然这家企业也有问题，但是还是以张三个人原因为主。老板要求你去了之后，整改员工绩效与薪酬（本期案例原话：期待进行薪酬变革和绩效，提升员工动力），实际上是把全部责任都推脱给你，老板根本不想做任何实质性改善，因此你去了，仅仅就是一个空降兵而已，职场当中空降兵阵亡的案例比比皆是、举不胜举。如果大家对绩效考核有何困难的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。