番外9挖人的心动与跳槽的激动要意愿相称

职场成长番外9—挖人的心动与跳槽的激动要注意意愿的相称

　　１、老板的心动可能表达并不准确，需要我们去理解。

　　在去年对本地一家以汽修起家，发展成为销检修停服汽车产业一条龙的集团型企业进行组织管理诊断的时候，我们在该企业发现了一个现象。

　　在一年之内曾一连聘请过两个销售副总，一个运营总监。在开局之初他们都能以新的管理方式甚至积极的动作获得老板的高度认可，甚至是极度表扬。但在三五几个月之后，却都先后被企业开派离职。

　　这是为什么呢？

　　是因为他们的工作没有成绩吗？不是的，该企业现在都还在沿用他们留下的管理模式。应该还算是一点成绩。

　　是因为聘用他们的成本过高吗？估计也不是主要问题。毕竟一个能给企业带来盈利的人，其薪酬成本应该是能够承受的。

　　是因为他们不听老板的话吗？其实他们还真的很听话。都在做老板说的想做的事情。但有时就是太听话了。

　　后来，我分析了一下他们最终被离职的原因，其实综合起来最大的是两个因素：

　　一个是他们创造的结果不够理想。招聘他们到来获得的结果与招聘时的预期结果相差甚远。有所失望。

　　为什么这样说呢？

　　因为作为一个有信仰有追求但企业又似乎有问题的企业老板。他们都渴望招来一个解决大问题的全才，要是一个万精油，能一下就让企业的所有病痛消失。

　　这样的渴望在很多中小微老板身上都能看得见。

　　而这样的老板在与一个初见或者并不是很享熟悉的可能的职场大佬，往往会被这样的职场大佬所提出的一些理念所吸引。这些理念会让大佬激动，甚至会让该大佬会产生一些超出实际的幻想——这是一个优秀人才，我一定要请过来帮我管理。

　　而这样的激动与热忱，其实在我们参加各种新理念培训的时候已经见惯不惊了。这就是所谓的学习时激动，接下来心动，只是有的人不行动。而作为老板不一样，他们在听到这样令人心动的管理理念的情况下有行动的能力。而且往往都会行动。只是行动的结果大都是无疾而终而已。

　　因为任何一套在某企业成功的管理理念，其成功，大都是由于该理念适合该企业的组织管理背景与资源支撑（人才资源、经济资源等）。也就是管理理念的成功，往往是因为该管理理念能契合该企业背景与条件。

　　但并不是任何一个企业都具有该企业的条件和资源的。毕竟身体问题千百种，就算是病痛大类相同，但身体体质不同，服药的效果也是不一样的。而在企业管理中同样如此。

　　另一个是对老板“理念”的转化不足。他们并不能真正的认同或者理解老板的理念，也不能将老板的一些想法给做正确了。

　　曾经一个阿里的职场大拿说了，不要管BABA说什么，重要的是将BABA说的都给做正确了。

　　这是一个对领导指示决对正确的解释。不要管领导发布的指示话语本身是什么（人有时口中话与心中想其实可能不一致，这是语不对心），说的不一定是心中想的。做为下属一定要将领导的本意搞清楚，然后将他想要的结果做出来。

　　但在该车辆产业集团中，所聘来的人是怎么认为的呢？往往与老板的真实所想不一致，甚至南辕北辙。

　　如：

　　该老板说要在车辆销售与汽车维修上要使用大数据来管理。要在本地这个大池塘里拿下2/3的份额。

　　但其中一个经理说，那可以。我们就直接在本地各县市区乡镇都开始建店铺货，并都签下或者建起服务站。自然就可以拿下大部分的销售与汽修了。这个人不久后被离职走了。

　　还有一个经理说，也可以。他的做法是找了一个做小程序的公司来与老板谈小程序的开发、使用与维护。后来这个人还是被离职走了。

　　其实他们都没有搞清楚，老板想的大数据，其实没有那么复杂。他认为的大数据其实就是一个批发与零售的概念（当然大数据本质也同样是数据的集中展示与分析），或者说薄利多销。

　　老板想要的是要他们如何考虑通过加盟或者中间管理等方式，在那些各县市、乡镇的销售与汽修企业（店），能通过运用自己企业的一些资质、资源、便利等的合作来获得在对方的产品与市场上的一份收入。后来，我们建议他成立一个汽车联盟或者司机之家。慢慢的由主导一些联谊，往合作上去靠，再来说利润分成的批发之路。

　　其实很多时候，我们都可能会依据自己的认知去理解别人说的话。却忽略了对方的知识与背景，造成对领导说话的本质的曲解或错解。这也是为什么会有“说者无心，听者有意”的传说，也会有许多大能对领导的一句讲话去分析挖掘。本身领导的计话可能毫无内在其他内涵。但就是让专家们给理解阐释出了花来。

　　如果这样的理解认识与执行，是正向的符合讲话人的原意并有所正向发扬。那么会皆大欢喜。如果搞成了与讲话人的意思不一致，甚至是执行错了方向。那么你还能得一个好么？

　　而这样的话不对心的老板其实不少。特别是在现在这个新理念横行的时代。他们由于基础或背景不同，圈子不同，听到的新概念可能很多。而用他们自己的认知去理解认识新概念，很可能就与原创概念的意思可能不一致。而这恰恰就是我们做为下属，作为管理者，执行者，需要认真的去分析、去理解老板们说的话的真实含义的原因。不然，你自以为切题的作为可能就跑题了。

　　２、面对老板的激动，我们不要妄自心动。

　　正如在上一点中说的一样，当陌生的老板听到从我们口中说出的可能的管理理念，他们也许会对我们很是赏识。非常希望我们能将我们的经验与理念嫁接到他的企业中去。妄想赁此现成的管理模式达到别人家企业的管理高度。

　　但这真的可能只是妄想。

　　作为一个具有成人思维的职场人，在面对该老板的激动、甚至急切的心情。我们应该要理解他们的想法——每个人都渴望将美好的东西据为己有。

　　但他们的渴望，是不是我们能提供的就是他们想要的？

　　这个问题一定要多想一下。

　　在前几天，我们在“为什么高薪聘请的HRM张三会被裁掉？”的话题中，我们看到了一个急于求成的老板，也看到了一个急于表现的ＨＲＭ。但最终如何？

　　前期管理老板对ＨＲＭ转嫁的管理很认可，甚至很欣赏。可到了后期却认为他浪费了成本还没有带来效益。这其实就是老板想要的，不是你ＨＲＭ提供的。双方要的理解的不一致，自然不可能会有一致的结果。　

　　我在《管理是要成本的，成本是资本也是趋利的》（可点击阅读）一文中说“管理的不对称其实都是调查与沟通不足惹的祸”。

　　这在本话题中其实是差不多的道理。

　　看话题：

　　在老板初识的赏识中邀请去了其企业。前半年老板表示了认可（自我认为做出了一点成绩),但在下半年的绩效季度考核中却被老板认为不合格。

　　自认为是因为遗留问题多（所以，一个新官没有解决到问题是应该的？），是因为与老板的价值观不合（所以，你不太认同老板文化，还是企业文化？）。

　　自己找不到成就的地方，甚至对在企业的前途感觉到迷茫。因此，不知道走还是留？应该是这样的意思吧。不应该是愧于因高薪挖来却一走了之吧？应该是败逃才对。

　　论原因：

　　其实这还是沟通与认识不足的问题。

　　一是在老板赏识要挖你的时候，可曾想过老板想要你做什么。

　　只是移植一些管理吗？老板对你的欣赏是喜欢的哪方面？他的企业想要解决的问题是什么？你的管理长处与其企业的问题解决是否对路？

　　就因为其欣赏、暂时的诚心、付出的高薪，你就义无反顾的去了？可曾想过当你去了文不对题的后果该怎样收场？

　　二是在过来企业后有无认真的了解融入企业。

　　一方水土养一方人，不同的企业所产生的管理问题自然也不一样。但当你没有认真了解却一去就烧起了嫁接管理的三把火。趁着老板的三分钟热度与对你暂时的盲目欣赏与支持，也许企业员工会配合你，做着你自认为的成绩的工作。

　　但丑媳妇总是要见公婆的。你的管理总是要看是否有成效的。实施的过程很热火，所以以为会有成绩。而大家甚至可能将此热火也当成了成绩。就象曾经的淘集集一度抢夺的拼多多也少了很多客户流量一样。但流量不一定就是真的成绩。只是看你亏得是否长久。就如拼多多同样如此，不断亏，不断的融资，继续亏。要的只是流量与销量，看起来很多很大。市场就将其当成了成绩。是成绩，这不错。但背后潜藏的是什么需要自己去理会。

因此，当到了下半年本该是春天播种，秋天收获果实的时候。老板却发现，杆枯叶黄果没有。你的绩效不合格？谁该不合格？

　　所以，不要将支持配合你管理的热度看成了成绩。管理的成绩一定是某些方面的提升，而老板一般会忽视管理能力的提升与员工素质的提升，他们看重的成本的付出与收益的提升是否成正比。

　　小结：

　　一个成熟的职场人一定要在面对诱惑的时候清晰的辨识一下诱惑的条件与自己的资源。对方提供的条件是否隐藏着其他内在隐藏的含义。你所掌握的资源与能力是否只是一套你并不能融汇贯通的模式。

　　而一个人的能力在现今求变的ＶＵＣＡ社会中，决不可再是一成不变。随着需求与背景等条件的变化，能力一定要发生蜕变，才能适应新的环境的需求。

　　否则，你一时的能力可能在变化中带给你的只是无尽的伤害——在别人尊重的眼光中坠落在驱离的深渊。