职场至尊，老板大人；证据不出，谁与争锋？

作者刘卫刚更新于：2021-05-17 15:01 30018

内容来自 2021-05-18 打卡话题观看本期直播

王经理是我公司综合部经理，最近由于绩效太差，老板一怒之下单方面决定对其降级降薪，王经理不服，协商无果后从当日起未再到公司上班。老板了解这一情况后，认为王经理已经严重违反公司规章制度，要求人事部门与其解除劳动合同。请问各位HR，这种情况HR应如何处理比较好？

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记得某次在参加当地仲裁机构给各企业HR举行的普法培训会上，一位HR愤然起立，慷慨激昂地说：“我们有个员工，明明自己表现不行，被我们处罚了以后，就不来上班了。我们判他旷工，他说我们违法解除劳动合同，到你们（指的是仲裁机构）那里去告我们，结果你们还受理，最后还判我们败诉。你们为什么要袒护这种素质特别差的人？！”

此言一出，全场哗然，感同身受者有之，看法不同者也有之。而仲裁机构的工作人员只有苦笑着说：“我们作为执法部门，毕竟是要讲证据的。”

是的，当老板们挥斥方遒、HR从业者亦步亦趋的时候，证据兄已经看穿了一切。

证据兄从容冷静地说道：“话说职场武林，至尊当然是老板。号令天下，HR和员工莫敢不从。能与之争锋者，唯我一人而已。普法培训中的那位HR，还有本期打卡案例中的老板，你们且听了。你们认为那个员工不行，绩效太差，我暂且不质疑你们的绩效评价是否有道理，可是，我有倚天三招，你们的屠龙斩可能接住？”

“第一招，你们的处罚，可有依据？”

【作者画外音】根据劳动合同法第四条，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的......规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【作者支招】要接住这一招，用人单位需要提交证据，证明有明确的规章制度能够作为惩罚员工决定的依据，并且该规章制度是依法根据民主程序制定。具体来讲，就是规章制度讨论会议上员工代表的签名、制度公示公告邮件或者公告栏公示的拍照等。

案例中的王经理降薪事宜，如果有合法制定的规章制度明确规定，如有绩效评价不合格，则接受降薪处罚，并且有王经理的签收，则可以视为是有依据的。

“第二招，你这么牛，工会知道吗？”

【作者画外音】劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

有的公司可能要抱怨了，我们根本没有成立工会。如果要汇报给当地工会组织，人家要是不回复，那我们怎么办？

【作者支招】无论我们有没有工会，或者当地工会不能及时做出答复，都不是我们不遵守法律程序的理由。结合这几年法院审理案件的实例来看，对工会的重视程度是一个逐渐增加的趋势。公司没有工会，我们可以让员工代表来商议讨论对员工的处罚决定，并保留好员工代表的签字。然后把处罚决定用快递发给当地工会，保留好快递的寄件单就可以了。

“第三招，处罚决定是否有沟通给员工本人？”

【作者画外音】劳动合同法第四条第四款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

【作者支招】有不少公司就是吃亏在没有通过留存证据的方式去沟通给员工，造成仲裁或者庭审败诉。可以想象，把一个后果严重不利的处罚通知书交给员工，他大概率是不会签收的。那么证据怎么留？快递是个好东西。我们可以根据员工登记在公司的联系地址发处罚通知给他，快递单上要把事由写得越详细越好，比如“对某某员工因违反公司规章制度而处以XXX处罚（某年某月某日生效）通知书”，留存底根，并发送同样内容的短信到该员工在公司登记的手机号码，作为已经履行了告知义务的证据。有的员工可能会变更住址或者联系方式，这就需要我们在员工信息登记表上注明：个人信息如有变更，必须及时向公司申报，否则不利后果由员工个人承担。

案例中的王经理直接不来上班了，应该也没有请假。如果第一招应对得当，公司可以发快递通知给王经理，在快递单和手机短信上写明：“王某某已经未经请假程序自某年某月某日未出勤，请立即返回公司上班，否则到某年某月某日将根据公司制度解除劳动合同”。

如果公司建立起来的规章制度和沟通机制经住了这三招的考验，基本上可以让公司在可能到来的仲裁或者庭审中不至于处于不利的位置。不过，证据兄还有一个“以无招胜有招”的招数：

“法律，不排除常识、人情以及世故。”

具体说说本期的案例。王经理是“综合部经理”，在大部分公司里，综合部大体上可以视为财务、人事、行政甚至IT的综合体。在绩效上，综合部领取的属于“过程指标”或者“辅助指标”（相对于生产或者销售部门的结果指标）。其“绩效太差”，笔者推测应该属于财务记账、人事费率、人员到岗率、行政满意度等方面出现了问题。但毕竟这些过程指标和辅助指标不属于对公司经营产生直接影响的因素，案例也没有提及王经理有“职务侵占”之类的违规行为，老板一怒之下就单方面降薪，确实说不过去。如果到时候仲裁或者法院在审理中，认为是由于公司不合理的绩效评价和处罚意见造成王经理的旷工行为，据此判公司败诉，并支持王经理再回到公司继续履行劳动合同，那老板可就狼狈了。

HR怎么办？先根据证据兄的三招梳理公司内部流程和沟通机制，如果接招顺利，那么还好说。如果接不下来，什么证据都没有的情况下，打官司是必输的，到时候还得落个双倍赔偿。倒不如趁现在还没有到那一步，由HR或者公司其他德高望重的人出面（估计老板是拉不下面子），和王经理心平气和地把这件事协商了结掉，可以劝王经理“作为高层管理者，与公司打官司毕竟是要慎重考虑的”。只要是两倍赔偿以内的补偿，对于公司来说都算是有利的。老板不听怎么办？就像我昨天的打卡文所述，“尽我们的职责陈说利害，但是坚决执行老板的思路”。

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