本案案情是：综合部王经理，绩效太差，老板单方面对其降级降薪，王不服，协商无果当天起再未上班，老板知悉后认为王严重违反公司规章制度，要求人事部解除其劳动合同。
根据以上案情，结合本案提出的四个问题，简要分析如下：
1、双方不妥之处
从本案简短的描述来看，王经理和老板的不妥行为如下
1）王经理
主要存在以下两个不妥：
协商无果，就不到公司上班，这种行为，其实是冲动、耍脾气的做法，既不解决问题，还让问题复杂化，让问题处理起来更困难，对自己职场声誉也是有相当影响的。
还有，就是绩效太差，作为综合部经理，基本就是老板身边的红人儿了，绩效差了肯定说不过去的，让老板的脸怎么放？既然绩效不好，那平时就要与老板多沟通交流，一是可以让业绩有所起色，二是让老板看到你未来是值得期待的。
2）老板
也存在两个不妥之处：
一是单方面决定对王经理降级降薪。即使王经理绩效再差，包括他的某些行为、习惯再看不惯，老板多么不喜欢，采取单方面降级降薪，也是难以让人服气的，至少也要提前知会，并说明事实、理由、根据等。如果先做出决定，再来协商的话，对方王经理肯定是带着莫大的怒气，确实是非常难达成一致意见了。这正如看着对方“不顺眼儿”，走上去就是一耳光，然后再来说“对方哪里哪里不对”或协商其他事情，这样就难以达成协议了。
二是认为王经理严重违反公司规定并要求人事部解除合同。身为老板，对王经理如此着急的要处理掉，是杀鸡儆猴，还是早有积怨，不管是什么原因，都还是应当稳妥为好，比如让人事部门先拿处理意见，自己暂时不表态，这才是老板的做法，毕竟其他部门经理一定会想“今后要是自己遇到这样的事，恐怕也是与王经理同样的遭遇啊”，有的人，会不会就提前早做打算了？
2、王经理可否开除
一般不说“开除”哈，至少在HR这里不应当这样讲，专业词是“辞退”。那么，公司到底能不能辞退王经理呢？我是这样分析的：
1）看规定
王经理没来上班，按旷工处理是没问题的，但老板知道后就说“严重违反公司规章制度”，这还得看规定，也就是：公司规定中有没有说旷工多少天就是严重违反制度，如果有，但规定是哪怕旷1天、2天就属于，如果走法律渠道，是难以得到仲裁庭或法院采纳的，毕竟这是显失公平的，还有，这个规定是不是按照合法流程制订的，对员工进行培训、签字没有，都需要一环扣一环的。在国企或其他机关部门的规定中，一般还是认可旷工达15天才可以辞退的规定。
辞退，这毕竟是员工受到处理的最最严重的程度，所以，应当要达到相当程度的违规才能如此处理。如果该公司没有旷工达什么程度就可以辞退的规定，那么，公司要辞退王经理就于制度无据，在法律上，就难以得到支持，即使用旷工15天这个其他部门或行业等的规定，也是无效的。
2）看绩效
王经理不来上班，老板认为此行为严重违规，其最初的导火索是王经理“绩效太差”，那么：
差到什么程度？是定性描述，还是老板一家之言，还是绩效考核得分60、50、40甚至更差；绩效考核有没有制度，考核方案、考核结果王经理签字没有，考核过程、数据、事实、证据等是不是真实的等。
也就是说，考核或绩效本身是不是合法合规、真实有效的，如果只是凭“感觉”的评价，或者只是看到几件做得不好的工作就否定王经理，或者王经理拿得出相反的事实和证据，这都极可能导致“绩效太差”不功自破，如果走法律渠道，就难以站住脚。
从规定、绩效来看，以及根据本案对该公司及老板的一些描述，我们很难想象该公司在规章制度和绩效管理方面能够做到全面、严谨、合法，也就是说，如果人事部门按照老板要求真的做出书面辞退王经理的行为，王经理诉诸法律的话，公司是非常被动的。
3、是否需要支付赔偿
该公司如果要支付王经理赔偿，也就是常说的工资双倍赔偿，是需要具备以下几个条件的：
一是公司做出了书面辞退王经理的决定，王经理已经收到书面辞退的通知。
二是公司的关于严重违反公司规章制度行为中，没有旷工行为，或者没有明确规定旷工达几天，或明显违反公平原则而规定的旷工天数很少，或制度制订时没有经过合法程度，或没有对王经理进行培训。
这样，王经理就可以公司违法解除劳动合同申请劳动仲裁，主张双倍赔偿，是能够得到支持的。
如果要支付王经理补偿金，也就是按照每工作满一年给予一个月的补偿，也是相关情形要求的，比如：
仲裁庭或法院组织协商达到给予如上经济补偿，且公司与王经理同意；或者在人事部门的调解下，王经理没有仲裁，老板同意支付相应补偿金；或者双方的事实、依据均不充分，而均不想再履行劳动合同，仲裁庭裁定或法院判决公司支付相应补偿金。
4、以暴制暴，没有好结果
如果公司在制度和绩效管理方面已经存在着不完善的情况，老板还是对王经理强硬态度和做法，而且王经理也依然强硬不让步，就仲裁甚至起诉就不撤诉，或者采取其他过激的不明智做法。那么：
不明智做法，肯定是对公司和王经理都不利的，如果公司受到损失或形象声誉受损，都是很大一笔无形的损失，如果王经理因此犯法，想必是要受到法律制裁的，真可谓是两败俱伤啊。
如果说走法律渠道，只要公司在制度和绩效管理上有不完善或明显不合法的地方，仲裁和法院就难支持辞退行为，公司就必然要支付王经理相应的补赔偿，而且在员工中引起其他反响，对公司是不利的。
以暴制暴，对王经理今后的择业和职业发展都会有相当影响，毕竟好事不出门、坏事传千里啊。
5、协商处理比较好
经过前面的分析，我们不难看出，要双赢或者双方损失最小化，任何纠纷的妥善处理之路，莫不是“协商一致、好说好散的处理”，对本案，我以为：
人事部门要站在公司角度，从中远来看对公司和员工的影响，既审视公司的规章制度和绩效管理完善性，又客观评价王经理的工作表现和绩效结果，可以这样来做一些工作：
面对老板的怒火，对老板的安排，表面上“嗯”一声，等老板稍微气消一点后，找到老板，可以说：公司在规章制度和绩效管理的完善性、合法性以及王经理的签字情况，也包括王经理对绩效方面有事实、证据的看法等，也就是说，如果王经理仲裁或诉讼，公司会面临什么可能，要据实讲出来，供老板选择。
当然，人事要尽可能在老板面前多说一些话，把事情表达清楚，如果老板没耐性，还是坚持自己的态度，那么，HR也只能照办，但人事要把各种结果都想到并给老板说清楚。
也就是说，人事要尽量在老板和王经理之间多协调，不管付出多少努力，也要力争让这事儿通过协商一致解决好。这样，对公司的影响也较小，对在职员工的稳定性也比较好，对王经理今后的职业发展影响也不大，可谓是双方伤害很小的了。
绩效不好，有很多原因，如果双方无法继续合作，好说好散、协商解决是最好的办法，没必要强压某一方或以暴制暴，多冷静分析各种利弊，就不再那么“冲动”了。
仲裁或诉讼处理的劳动纠纷，一定比通过“协商解决”的少太多太多，其实，许多民事纠纷莫不如此，既是和谐劳动关系的需要，也是人们长期交流、交往的需要。
上榜得茅豆
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28楼 Gallian
规章制度和绩效管理方面能够做到全面、严谨、合法。任何纠纷的妥善处理之路，莫不是“协商一致、好说好散的处理”。
27楼 毅行
已学习，谢谢！
26楼 格列加措
要跟老板分析利弊，如果老板坚持己见，那就照老板的意思去做，避免出了什么问题责任推你身上
大卡
@格列加措：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
25楼 S_1341567982
不错，给老师点赞
24楼 白白kk
既然要采取单方面降级降薪，就要列举出事实理由证据，让员工信服，而不是通知
大卡
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23楼 1052916920
打卡了
22楼 秋天的燕子
老师分析的赔偿问题我学习到了，感谢老师分享
21楼 小小不倒翁
该公司在规章制度和绩效管理方面很明显就存在很大的问题
20楼 行无疆
绩效不好，有很多原因，如果双方无法继续合作，好说好散、协商解决是最好的办法，没必要强压某一方或以暴制暴，多冷静分析各种利弊，言之有理！
大卡
@行无疆：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 1234liuli
收藏
16楼 Tzark
老板应做的是可以参考用人部门的看法，在对王经理做出决定，而不是说直接就让人降薪，这样其他员工看在眼里，也会觉得王经理是被穿小鞋了
大卡
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15楼 是我啊！
表面上“嗯”一声，学习了
14楼 Somnr
王经理问题很大，协商无果，任性不上班，以及绩效也很差，我要是老板我也想开除他了，职场成年人，做事还是要三思而后行
大卡
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13楼 切莫强求
老师分析老板那块分析太言之有理了，不管是单方面调薪也好或者解除合同也好，或许真实积怨已久
12楼 玉儿7
以暴制暴，对王经理今后的择业和职业发展都会有相当影响。我非常认同
11楼 笔杆智者
学习打卡
10楼 仰望小天边
公司的规章制度是否具有合理性还有待观察
9楼 冬冬122
以暴制暴，没有好结果！精辟！
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