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现实案例
以下是某公司对行政人事部的考核指标：
服务满意率98%，力争100%；会议精神传达、贯彻执行率100%；行政人事部人员都要会写公文，选拔、培养后备人员2～3人，选拔、培养文秘人员3～4人；预算内费用降低10%，档案及时归档率95%，完好率100%；重大治安消防事故为0；招聘、培训完成及时率100%；关键岗位人员流失率低于1%。
上述几条都有数字，可以清楚地看出，该企业进入了一个误区：痴迷量化考核，否认主观评价的积极作用。
绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对被考核者作出客观、公正的评价。
在企业绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避问题，也是管理者的一种偷懒行为。
要求考核指标全部量化的管理者，表明其没有正确评价下属工作状况的能力，在某种程度上是不称职的。事实上，没有任何人比主管更清楚地知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都非常了解下属的工作绩效状况，因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平、公正，是低效的、不经济的。
定量指标在绩效考核指标体系中占有重要地位，在保证绩效考核结果公正、客观方面，具有重要作用。但定量指标的运用需要一定条件，定量指标考核并不意味着考核结果必然公正、公平，考核结果公正、公平不一定需要全部采用定量指标，应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用，应该发挥其他指标在考核中的重要作用。
除了定量指标外，定性指标、过程指标从本质上来讲都是软性指标，这其中都涉及考核人的主观判断，但这并不影响这些指标的使用，如果这些指标与定量指标结合使用，绩效考核会获得更高的效度。
满意度测评、能力素质测评主要是有关责任人的主观判断，增加满意度、能力素质等方面的考核内容对团队及个人的考核是非常有效的。
最新管理知识和工具借鉴请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。最新薪酬设计与绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
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