把脉，诊断，哪有一来就开药的道理！

作者九安周丹更新于：2021-05-31 10:39 25709

内容来自 2021-06-01 打卡话题观看本期直播

为了提升业务部门的销售业绩，老板近期决定组织培训，帮助业务人员提高，包括市场开拓能力、项目跟进能力、沟通能力、创新思维等等。然而在讲师的选择上我们遇到了困难，有同事建议直接聘请外部培训老师进行授课，可参加培训的同事都不属于刚入行的小白，而是在这一行业打拼多年的老员工，外聘讲师没有本行业经验可能难以让大家信服，导致培训内容无法落地，也有同事建议邀请历年销冠和销售领导来分享成功经验，可又担心培训质量不佳。面对这一局面，你认为我们应该如何选择合适的讲师呢？针对有一定深度的专业培训时，哪种培训方式会更好？

展开

关联直播

已结束可回放

今天的分享文章我很喜欢，诚心推荐给各位，包含培训诊断及前期策划的逻辑。全程干货，感谢阅读。

一、诊断培训需求的真伪

“为了提升业务部门的销售业绩，老板近期决定组织培训，帮助业务人员提高。”在这样的情况下，要么就是业绩提升遇到了瓶颈，要么就是业务爆发，能力跟不上业务发展的节奏。但考虑到实际情况下，只要业绩做得好，能力极有可能被忽视，至少不会用需要花费时间的培训这种形式。所以我们初步假设，是业绩提升上遇到了一些问题。

培训需求是老板直接提出来的，不是HR作为BP发现的，在这里，HR就已经失去融入业务的先机，不过这也可以说不重要。重要的是，HR收到需求后要习惯去诊断需求的真伪。毕竟我们已经太熟悉这样的情景，遇到问题：你们组织个培训吧！

要是HR真的匆忙上马一个培训，而培训又没有达到预期效果，这就很可能让老板对培训失望，从而产生“培训无用论”。

在老板的需求里，业务部门员工需要做“市场开拓能力、项目跟进能力、沟通能力、创新思维等等”的培训。我们需要去确认：把脉，诊断，哪有一来就开药的道理！

这四个问题是①→②→③→④→①的一个循环模型。挖掘与诊断真实的培训需求，当你去诊断后，或许发现一些表面现象只是假性需求。比如：沟通能力问题或许不是沟通能力问题，而是情绪与压力处理的问题，让员工无法理性处理复杂局面，导致无法进行良好的沟通，从而产生甚至激化矛盾，阻碍业绩达成。

二、运用培训科学，思考培训形式

培训怎么做？请一个老师，拉一帮学员，坐一起就讲课？

同志们，这不叫培训，这是“教育”。

培训是更加社会性，更加功利性的，在经历培养和训练后，需要有技能、知识或素养的提升，从而服务于需要用到培训技能（知识、素养）的地方。

教育就不同了，大家回想在学校里接受的教育，校方更关注给学生带来的知识和综合素质的提升，至于这些知识在往后的社会生活中如何使用，使用的场景是什么，这不是他们的重点，或者说不需要手把手教学生。

公司培训，老板不是做公益，所以，参加了培训后，老板要看到业绩提升。

而可以促成业绩提升的培训形式，才是我们要去选择的最佳形式。

比如：工作坊式。这已经不算新，但也绝对是这两年比较流行的一种形式。请一位大咖老师，学员分小组，采用强互动的形式做知识的拆解与推演。

再比如：案例分析。拿出自己公司的、竞品公司的成功或者失败的经典案例，再有一位经验丰富的引导师或者教练做引导，将课堂与实战结合。发挥人的价值。

当然还有其他一些可以变形的形式，总之，对于成人培训与学习来说，建构主义绝对是不可忽视的一种学习形式的理论。

不要期待员工听了一堂课就可以发生质的改变，哪怕讲师是大牛，也不行。没有量哪里来的质。

三、如何选择讲师？

上面两个步骤都思考过了，选择讲师应该就不是问题。我先说一个简单的观点：如果是内部经验丰富的人员讲课，不管是销冠还是领导，HR都必须要先帮助他们做经验萃取，辅导他们如何授课。

一个优秀的业务人员同时又是好的培训师的概率真不大，术业有专攻，何况HR不赋能，还寄希望于别人无师自通，简直太过偷懒。

企业HR千万不能当培训的“窜窜”，只是在中间倒买倒卖。从培训的形式、课件的制作、内容的逻辑、培训效果的检验等，都要跟内训师做好沟通。内训师的培训内容输出是他们的强项，而怎样通过培训管理，辅助培训内容达到最好的效果，则是我们的专业。

所以，在这个情景里，但凡老板不是一开始就非要请外来和尚达到某种目的的，内部讲师也好，外部讲师也罢，不是关键。

通过前面所述层层剖析，若是培训需求明确了、培训形式和内容清晰了，可以直接匹配讲师。内部讲师可以搞定的，就内部讲师，一举多得。

内部讲师搞不定的，就外请大咖，毕竟学员也需要新鲜感，这对揭开天花板和突破瓶颈有刺激作用。（只是不得不感叹，现在的商业讲师市场也是鱼龙混杂，采购课程有风险，需要我们擦亮眼睛。）

或者，内外结合。外部讲师做知识技能传授和引入，内部讲师做技能深化与应用。

不是非得二选一。

打个小结，中医治标也治本，望闻问切是起码的“套路”，哪有一来就开药的。做培训，有套路；特别是做针对有一定深度的专业培训时，更需要套路。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

159

全部评论(18) 我参与的评论

13楼派大星晴晴

学习了

2021-06-01 14:07:50 回复赞(1)

12楼 gsliqifen

挖掘与诊断真实的培训需求，确实是在每次开展培训前必要做的事情

2021-06-01 14:07:04 回复赞(0)

大卡

@gsliqifen：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:47:32回复

11楼刘畅1166

首先要想明白培训的目的是为了什么,想要改善什么样的状况才能去做调配。

2021-06-01 14:06:30 回复赞(0)

10楼唯美传媒婚禮有限公司

内外结合。外部讲师做知识技能传授和引入，内部讲师做技能深化与应用，这是比较好的方式！

2021-06-01 14:05:56 回复赞(0)

大卡

@唯美传媒婚禮有限公司：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:47:38回复

9楼潘文彬

培训的方式多种多样，可以多去匹配尝试找出更适合企业岗位的培训方法，例如说小组分组形式，案例分析等等都是不同方式方法

2021-06-01 14:05:19 回复赞(0)

8楼凤凰城

做培训，有套路；特别是做针对有一定深度的专业培训时，更需要套路。这点我身表赞同

2021-06-01 14:04:34 回复赞(0)

大卡

@凤凰城：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:47:40回复

7楼玉儿7

打卡

2021-06-01 14:03:50 回复赞(0)

6楼 GRSun

要是HR真的匆忙上马一个培训，而培训又没有达到预期效果，这就很可能让老板对培训失望，从而产生“培训无用论”。老师说的非常有道理。培训是要陪得有用

2021-06-01 14:03:15 回复赞(0)

大卡

@GRSun：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:47:44回复

5楼蔷薇泡沫123

我是觉得二合一外部加内部培训形式这种是比较好的

2021-06-01 14:02:41 回复赞(1)

3楼大卡

周丹老师——
本篇文章来自周丹老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！

2021-06-01 11:08:16 回复赞(0)

2楼阿东1976刘世东

#赞赏# 处处有坑，全靠自身。感谢丹老师分享

2021-06-01 10:29:10 回复赞(0)

九安周丹

@阿东1976刘世东：感谢阿东老师支持！

2021-06-01 19:35:51回复

1楼阿特柔斯10359

打卡学习

2021-06-01 10:19:37 回复赞(0)

关于作者

九安周丹

+ 关注 已关注 取消关注

获得 打卡牛人 三茅认证称号

职业生涯规划咨询师，半路出家的HR好苗子！说明：承蒙大家信任，有伙伴留言说希望交流职业生涯规划等内容，虽有惶恐，但仍充..

最新内容

把脉，诊断，哪有一来就开药的道理！

专家最新作品更多>

把脉，诊断，哪有一来就开药的道理！