招聘配置之与用人部门的博弈

作者常小楼 2021-06-01 18:09 29327

内容来自 2021-06-04 打卡话题观看本期直播

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一直觉得人力资源几大模块的工作，招聘应该是最难的。对比培训、薪酬、绩效等，招聘并不是单靠HR自身努力就能够顺利完成的，除了内部支持程度，受外部市场环境影响也大。针对招聘难的问题，HR在日常工作中，如何与用人部门打好配合？如何让用人部门实际参与到招聘工作中，而非只是口头上的催促？希望以下思路可以为HR新人们提供些帮助。

面对用人部门编制外的招聘申请，怎么沟通？

做招聘HR的对于用人部门临时提的招聘需求，应该已经见怪不怪了。而且一般临时的需求都还要的比较急，怎么破？

从HR的角度，针对编制外的招聘，首先还是得要求用人部门按正常的编外招聘申请流程来走，但招聘需求的必要性分析得HR主导来做。编制外的需求申请，一般都是以工作任务增加，现有人员忙不过来为由。但真实情况是不是如用人部门所说？HR需要深入了解分析。可以从以下几个方面来看：

1、工作饱和度分析

事实虽然是工作任务增加，但现有团队工作量是否过于饱和，达到需要新增人手的地步？HR可以从日常考勤加班情况、员工日常工作状态来看，同时协助用人部门梳理工作流程、职责分工等。用人部门管理水平有高有低，工作饱和度也有真假之分。

2、投入产出分析

针对业务相关的团队，在面临人员增加时，还需要考虑投入产比的分析。正常预算编制是根据业务年度预算目标走的，人员的增加会影响任务目标的完成。编制外的加人，是否也会涉及目标的增加？可以会同财务一起考虑。另外，业务团队也并非单纯按招更多的人做更高的业绩为逻辑，需要公司整体一起来看，公司管理能力能否满足？后台支持团队能否跟上？这些都需要考虑。

3、成本考虑

用人部门因为任务增加导致工作量骤增，一时间忙不过来有补人的想法很正常。但很多时候其实是因为员工一时间不能适应工作节奏的变化，经过一段时间的调整是可以缓过来的。用人部门是否清楚知道部门成本费用数据预算？可以建议从成本上考虑，补充短期的实习生分担其他工作，或者针对短期工作任务加大的员工给予临时性补贴，这样也好过补一个正式员工进来。

HR能要求用人部门在招聘工作给到哪些支持？

常常会遇到用人部门只是紧急的提个用人需求，接着就是不断的催促招聘进度。招聘进度慢真的就只是HR的锅么？用人部门负责人至少也是有承担团队组建的责任，也需要在招聘过程中直接给与HR支持。HR新人可以试着从以下角度来与用人部门沟通：

1、配合整理用人画像

最终确定的招聘需求，得让用人部门清晰明确需要招什么样的人，而非简单的岗位职责和任职资格描述。招什么样的人才能融于现在的团队，除了能力，性格、形象、言谈和举止等描述也需要与用人部门沟通清楚。HR觉得合适但用人部门未通过的候选人，很多都是因为前期并没就人才画像达成一致。

2、协助整理候选人来源

招聘最难的岗位，自认为非销售岗莫属。不知道有多少HR是已经理清楚公司所处行业能够匹配的候选人来源呢？这里以销售岗为例，建议HR在正式开展招聘之前能够与用人部门深入沟通，理清楚潜在候选人的来源，按匹配度高低分个ABCDE档。比如同行或竞争对手等归为A，同类客户的归为B，类似销售模式的归为C，相同销售渠道的归为D，其他可考虑行业的归为E，当然这里的A-E也需要再细分。

3、明确用人部门招聘对接人

招聘进度的缓慢，有些时候与用人部门的配合程度有很大关系。大家肯定遇到过类似问题：约好的面试，结果用人部门临时有其他安排参加不了或者根本找不到人。与用人部门强调招聘规范要求是必须的，但是否可以建议用人部门推举1位主面试官及1位备选面试官？思路供参考

以上内容为临时想到的，肯定不全面，欢迎大家补充。

HR不要闷着头只顾招聘，有时候抬起头停下来思考下，有些问题或许没有想象中那么复杂。不过招聘累如狗是真的，大家共勉加油吧！

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