减员增效要有一个前提

作者他乡沈冬青更新于：2021-06-07 20:40 35047

内容来自 2021-06-08 打卡话题观看本期直播

我们是一家项目公司，最近总公司要求我们精准寻找到企业中的”低效人员“，优胜劣汰一批工作能力及工作饱和度不高的“白兔”型员工，以达到减员增效，提高人均效能的目的。我是一个新手HR，关于减员增效，需要怎么做才能精准定位低效人员完成优胜劣汰？实施过程中又应该注意什么呢？

展开

关联直播

已结束可回放

减员增效要有一个前提

这个案例其实是从人力资源成本角度去衡量的，即这个人领取了应该的发的工资，有没有起到应有的工作绩效，或者工作业绩？如果从这个角度去衡量分析是无可厚非的，但是减员增效有一个客观的前提条件，就是减员之后企业的工作业绩，特别是销售收入，或者领导以为的绩效是否有质的变化？如果没有质的变化，那么减员增效其实就是一个伪命题。

可能很多伙伴们不愿意承认这个观点，也许大家会说，不是很多企业通过所谓的人员优化，岗位优化，进行减员增效吗？

其实从笔者从业这么多年的工作经历去分析，所谓的人员优化，或者岗位优化，其实不是减员增效，而是企业业绩下降，企业营销收入降低的表现，甚至有的企业销售业绩急剧下降，企业只能通过裁员措施去实现减员增效。

和大家举一个不是企业里面HR涉及到的案例，不知道大家在所在城市工作时，下班的时候，不管你坐地铁，还是坐公交车，还是开私家车上下班，大家有没有看到路边执勤的辅警？以前叫保安，这两年因为工作需要，改成辅警了。辅警保安这个工作有技术含量吗？个人理解没有什么技术含量，以前这些工作都是正儿八经的交警工作，现在都改成辅警及志愿者去做这些工作了。

因此，如果从减员增效的角度去衡量，这些辅警及志愿者都是多余的，但是城市在扩大，十字路口客观上在增加，的确需要大量的人员去负责这些工作。如果说增加交警数量的话，因为交警属于国家公务员编制，由于国家编制有限，不可能扩张那么多编制，因此解决的途径只好是交警处理更重要的工作，比如说交通事故处理及责任鉴定，辅警及志愿者帮忙处理十字路口的交通执勤等基础工作。

说这些个案例啥意思呢？其实意思很明了，在一家企业里面或者组织里面，有时候很多工作是需要人做的，减员增效的目的是解决那些“不胜任”工作岗位的人员，而不是精简掉你自己认为不重要的一些人员，比如助理，文员，仓库管理员等。

因此，依据笔者的个人建议，除了上述人员数量上需要注意外，减员增效要遵循以下几个要求或者细节：

1、减员增资，将裁减人员的工资全部用于在岗人员增加工资；
2、因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧；
3、裁减人员交由人力资源部统筹安排，主要充实新项目人力需求；
4、加强思想教育工作。对裁减人员的安排，要注意工作方式方法，不要激化矛盾；工作表现好的、有技术的、有学历的人员要酌情优先安排；
5、新的定员标准确定后，各部门可在不突破定员标准前提下，自主选择工作任务分配形式；
6、可以利用这次减员机会，对“不胜任”人员进行清理。

根据上述几个工作要求，我们在减员时，可以考虑如下一些人群可以重点考虑，根据各个企业的不同经营风格，做出适当调整：

（1）工作量不饱和者；
（2）工作有严重过失者；
（3）多次受到批评处罚者；
（4）车间一线的工序能力明显富余的岗位；
（5）内勤人员一律取消；
（6）值班人员、行政区各部门人员从紧。

最后提醒一下各位HR伙伴们，在减员时候要注意和劳动法的裁员程序结合起来操作，尽量做到合法合规，不要引起群体性劳动争议案件。

要想减员增效做的好，平时绩效考核工作要跟上，如果绩效工作跟不上，管理过程中大家吃的是大锅饭，那么减员增效就会出现纠纷和矛盾。建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。