提拔一个人，是科学，还是玄学？

作者刘卫刚更新于：2021-06-23 14:26 31501

内容来自 2021-06-24 打卡话题观看本期直播

生产一组王经理最近遇到点烦心事：为了更好的完成部门工作，他希望在部门设立一名主管，本来意向提拔该部门技术最好、资历最老的员工老张，可是经过一些观察和沟通发现老张人挺傲气，和其他部门同事沟通时咄咄逼人，而且经常到点就下班，对工作不够热情，不知是否对公司有所不满。面对这种情况，王经理想参考我的意见。请问各位HR，你认为老张能否提拔为部门主管？为什么？面对王经理的求助你会怎么做？

展开

关联直播

已结束可回放

我们先来提取打卡案例中老张的关键信息，从对领导力“有利”和“不利”的两方面来做分析：

老张的特质	有利	不利
技术最好	方便发挥出公司治理中的 “专家权力” ，形成其他成员对他的信任	1. 过于注重技术，不重视团队管理中“人”的因素； 2. 影响发动其他成员一起解决问题
资历最长	对公司、团队以及团队其他成员都足够了解	容易形成思维定式，“佛系心态”，官僚习气等
傲气，沟通咄咄逼人	能够推动结果实现，有利于团队业务目标的达成，	影响团队内部文化氛围以及团队和其他部门的关系
到点就下班，对工作不够热情	有利于在上班时间提高效率，避免“混加班”的现象，形成以结果为导向的标杆	主人翁意识有所不足，不利于团队的凝聚力

这样看下来，其实老张的这些个人特质，都是具有两面性的。其实，放到每一家公司，从不同的角度去看待每一个内部提拔的候选人，往往都会发现他们表现出来的特质可能有两面性。单独看这些特质，很难直接得出一个确定、清晰的答案。那么，回到话题，究竟要不要选团队里技术最好、资历最长的人来作主管呢？

我们的切入点：主管职位的设置目标。

职位的设置目标

简言之，生产一组的王经理究竟是为什么想要设置这个主管职位？他希望通过这个职位实现什么目标？达成什么结果？还是解决什么问题？我们知道，组织架构的设计，本身就是为了承接组织的战略目的。从上而下，从组织战略到具体职位，需要走过这样的一个心路历程：

1. 组织的战略怎样匹配业务需要？

2. 怎样根据组织的战略来设计组织内部的层级？

3. 怎样根据内部层级来划分责权利和设计职位？

4. 怎样根据现有人员的能力，确定职位分配？

就拿王经理所在的生产部门来讲，他的组织也可能有多种战略，例如：

1. 生产匹配型战略

客户要多少就生产多少，只维持安全库存。这种战略要求较高的灵活度，对员工的招聘、培训、加班、架构复盘都比较频繁。减产时，可能会有裁员；增产时，又可能面对人力短缺。对主管这个一线班组长角色的职位，要求具备的能力就主要是快速反应、执行力、结果导向、变化管理等。

2. 平衡生产战略

维持稳定的生产节奏，于此同时，也要维持一定的库存量作为缓冲，以预防季节性需求波动。这种战略要求生产管理人员对生产效率有较高的分析和预测水平，从而设立库存水平。对于主管这个职位的要求就比较倾向于数据分析、趋势预测、沟通协调等。

3. 分包战略

这种策略其实是以平衡战略为基础的，组织以全年最低需求量进行生产，超出组织自己生产量的需求，分包给供应商来生产。这种策略也要求主管有一定的数据分析能力，同时加强了在外部机构沟通协作方面的要求。

当然，生产部门的策略是多种多样的，甚至还有混合型。王经理需要根据实际的业务模式，来推导出对主管这个职位的胜任力模型。然后再来看看，老张是否具备这些能力，如果不具备，那么不妨按照我之前的一个帖子（https://www.hrloo.com/lrz/14580204.html），在公司HR的帮助下，重新来寻找、培养、提拔内部候选人。

如果我们没有机会或者条件去从这样专业深入的角度去分析职位的设置目标，那么，从大而化之的角度来看，老张这样技术最好、资历最长的人有多大机会成为合适的候选人？我们可以从两位大师那里寻求一些答案。

哈佛商学院的罗伯特·卡茨说管理者需要具备三大能力：技术能力、人际能力和概念能力。技术能力就是专业能力。人际能力就是跟人打交道的能力，大致等同于情商。概念能力就是分析能力，属于一般性的认知能力。具备概念能力的领导者能看到事物的本质和联系。相对于人际能力，概念能力主要是智商。

丹尼尔·戈尔曼，《情商》一书的作者，当有人问他对中国经理人有什么建议的时候，戈尔曼令人意外地回答说：“我觉得中国经理人首先应该提高智商。”原因很明显：我们常常见到情商不高，但可以取得成功的经理人，但我们很难想象一个智商不高的经理人能够取得成功。

结合两位大师的意见，老张这样的人，技术很好，证明其专业技术能力比较强，同时也佐证了他的智商不低。他沟通中的咄咄逼人，说明他在情商上有需要提高的地方。但是，提高智商和技术，与通过培训教育提高情商比起来，哪一个更容易实现？哪一个对于王经理更加重要？我想这时不言而喻的。至于他对工作的热情度不高，可能是遇到了发展天花板、职业倦怠等多方面原因。通过提拔到主管、承担更多的责任等方法进行激励，应该可以有所改观。

提拔一个人，是科学，还是赌博？就把这个问题开放给大家讨论吧。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。