柯氏培训效果四级评价（二）

作者刘卫刚更新于：2021-07-01 15:51 29443

内容来自 2021-07-02 打卡话题观看本期直播

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我们在上一次的分享中，介绍了柯氏培训效果评价方法中的第一级反应评价（“好不好？”）和第二级学习评价（“好在哪儿？”）。在第三级和第四级的评价中，我们将了解培训怎样为人力资源的工作增值。

柯氏培训效果四级评价（二）

第三级评价：行为评价 --- “上来一起唱好不好？”

为京剧发烧友们表演完毕，先问“好不好？”，再问“好在哪？”，接下来为了推广国粹，我们要做的就是邀请观众参与。同理，当培训结束，学员回到工作岗位上，最重要的就是检验培训中学到的知识、技能和态度是否会内化，成为员工日常行为的一部分。很显然，这比起前两个级别的评价要复杂和困难得多。主要原因有：

1. 学员只有得到了改变其行为的机会，才会去这样做。比如，一个学员刚参加过绩效评价技巧的培训，但是他并没有带团队，或者还没有到绩效评价的时间，因此没有机会去使用学到的知识和技巧。

2. 学员行为什么时候会发生变化，比较难预测。

3. 学员可能已经尝试着改变过自己的行为，但是既有可能继续这个改变的趋势，也有可能由于主管、环境等原因，不再继续。

因此，在设计和安排第三级评价的时候，有以下要点需要注意：

1. 要给与员工去完成行为变化的时间，比如培训结束后两周到一个月；

2. 与员工的直接上级共同支持和鼓励（比如创造机会、提出要求等）员工在这段时间里主动地去应用培训中学到的内容；

3. 设计调查表，向学员的上级、同事、下属（如果有）调查学员在这段时间里行为是否有发生变化。

4. 可以采取培训前、培训后评价结果进行比较，或者采取焦点小组的方式，把参训学员和未参训学员的行为进行比较。

下表是一个三级评价表的范例，在培训了《情绪控制和解决冲突》课程后，HR人员将课程内容提取成为10种行为，在课后一个月的时间里让学员的主管和同事对学员进行观察和评价，一个月后，HR回收评价表，最后汇总的结果可能就是：经过培训，有XX%的学员在工作中开始经常性或者稳定地开始使用培训的内容，公司内情绪失控或发生冲突的事件概率比培训前下降了XX%。

柯氏培训效果四级评价（二）

第四级评价：结果评价 --- “您快乐吗？”

我们唱京剧，发烧友们听京剧，目的是什么？是为了增加大家的乐趣，提高生活质量。企业为什么愿意让员工把工作时间用来做培训？其最终目的还是要提高企业的效益，卖出更多的产品，提高客户的满意度，获得更多的利润。在绝大多数的公司里，培训的评价很少走到第三级，更别说第四级，其原因主要是：HR不知道怎么评价对业务结果的影响，或者即使知道怎么做，他们得出的结论顶多也只是提供一个证据，证明培训有积极作用，却无法直接证明业务上的积极结果就来源于培训。另外，还有一个很重要的原因：很多公司其实自己也不相信，培训所产生的积极结果能够用金钱衡量。

举个例子，一家公司给自己的销售团队培训了销售技巧，又给生产和质检人员安排了质量培训。这种情况下，相对比较容易去衡量培训对结果的影响：销售量的提高和次品率的下降。但是，如果公司给自己的高管培训了领导力，那么怎么衡量领导力培训对公司业务的影响？

办法是：降龙十八掌的最后一掌。

看过《武状元苏乞儿》电影的都知道，苏灿在最后关头悟出，降龙十八掌的最后一掌为什么是空白，原来就是要将前面的十七掌融会贯通，组合到一起。培训第四级的结果评价也要依托前面的三级评价，尤其是第三级 --- 行为评价。根据培训内容，提取出关键行为和现象，然后再将这些行为和现象联系最后的业务结果。

就拿领导力培训来说，通过培训评价、日常观察以及调查，我们可以提取很多关键现象或行为，比如管理者对员工的沟通更加有效，面对不同类型的员工能够运用不同的领导方式，对员工的辅导和培训更加重视，由此，产生了很多积极现象，比如产量、质量、安全意识、员工士气、团队合作等都有了提高，与培训前正常状态下相比较，就可以得出提高的产量、减少的次品、预防掉的安全事故、避免了的员工离职，都可以相应转化成$。需要注意的是，这些现象是否都要归因于领导力培训？是否还有其他因素？这就需要拨茧抽丝一样对各种因素进行扫描和排除。在这个环节上，业务部门经理的评估是重要依据。HR可以请他们来做一个评价，类似于“你认为这增加的产量有多少要归因于领导力培训？”

所以，第四级评价可能呈现的结果就是：通过XX主题的培训，对我们的业务产生了XX元（A）的推动作用，而这次培训总共的费用是XX元（B），因此这次培训的投资回报率（ROI）是XX%（A/B*100%，数字越大，表明回报率越高）。

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