高绩效HR必修的十堂课4：招聘配置篇

作者王胜会卷毛老师更新于：2021-07-05 21:42 35580

内容来自 2021-07-09 打卡话题观看本期直播

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第4堂课.招聘配置篇——招来更多“斜杠青年”与“三能人才”

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！

关于企业需要什么样的人才？其实是有足迹可寻的历史发展过程的：

（1）我国古代：比如，早在夏商西周，政教合一、学在官府，培养六艺人才，即礼、乐、射、御、书、数。

（2）国外古代：比如，古埃及的文士学校，以僧为师、以吏为师，学习文字、书写、执政能力。

（3）国外理论：例如，美国学者沃尔夫等确定了在职业期间教师所经历的六个基本时期，包括新手、学徒、职业、专家、卓越的、名誉退休。

（4）马克思主义教育思想：全面发展，将教育与生产劳动相结合，培养具备德、智、体、美、劳的人才。

（5）复合型人才：就是多功能人才，其特点是多才多艺，体现在理论和实践的有机结合上，包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，能够在很多领域大显身手。

（6）高人岗匹配度员工：没有最好的人才，只有与岗位匹配最合适的优秀员工（人才）。

（7）成为能在深度学习时代生存下来的人才！

以往需要的人才三个特征：

①性格：坚韧、体力——向着目标不断努力的；

②能力：专业人才——特化为行业、职种的专业知识与技能；

③工作风格：工作手册型——切实解决交予的课题。

今后需要的人才三个特征：

①性格：好奇心、创造力——乐于面对时时刻刻都在改变的状况；

②能力：通用人才——与行业、职种无关，拥有广博的知识和人际关系；

③工作风格：发现解决问题型——自己发现问题并探索解决方法。

（8）斜杠青年：是不再满足“专一职业”的生活方式，而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。成为年轻群体的一种流行风尚与生活态度。

（9）三能人才：坐下来能写，站起来能讲，走出去能谈。

不仅初创企业、中小规模的公司需要招聘配置“斜杠青年”与“三能人才”，即使是大企业，国内外名企均需要。

正所谓“千金易得，一将难求！”招募到优秀人才，不能听天由命、不能凭运气！“工欲善其事，必先利其器！”想要招聘到“斜杠青年”与“三能人才”，需要设计并用好招聘配置的工具、方法，需要“用图表范例练就成为高绩效HR”，与大家分享几个（本篇大部分内容取材于我在中国人民大学出版社出版的HR工具书《高绩效HR必备图表范例》第5章和第9章）。同时，温馨提醒，需要改变、创新人才吸引和后续培养的模式哦！

1．某企业HR人才选拔的部分标准范例

该企业在人才选拔时，站在公正的立场上，按照统一标准和原则办理人才选拔事宜。该企业人才选拔时的部分指标和标准，如下表1所示，以供三茅HR小伙伴参考。

指标类型	指标内容	选拔标准
能力指标	组织协调能力	改善组织氛围，把握工作方向，增强员工的向心力和能聚力，为实现计划目标组织各种有益活动，最有效地开发利用现有的人力、物力、财力
	沟通能力	能建立员工之间顺畅的信息沟通、传递渠道，保持员工与各级管理人员之间的动态沟通与联系，善于了解员工的思想动态、意图，定期沟通，求同存异
	团队合作能力	与团队成员相互配合、相互支持、共同实现组织目标
	人际交往能力	对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖
	人才培养能力	根据企业发展战略，结合员工的发展目标，及时为其提供学习和培训等机会
	冲突解决能力	能及时发现组织人员重大问题，防患于未然未然，各级人员之间出现矛盾时，善于说服、教育或劝导，及时消除彼此之间的矛盾
	规划能力	评价和建立工作目标的优先次序，制定具有现实可行性的短期和长期目标，预测目标执行过程中可能出现的问题或障碍，采取合理的措施及时化解
素质指标	原则性	能以身作则，严格按照公司制度办事
	自信	对自己的观念、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰
	服务意识	在工作中，能积极主动满足企业内外部客户的需求的意识
	亲和力	在个人形体上具备让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种真挚的情感力量
知识指标	学历	国家正规院校毕业，本科及以上学历，人力资源管理、行政管理、公共管理或企业管理等相关专业
知识指标	知识	精通管理学、心理学、组织行为学、法学和领导力、职业生涯规划等相关知识
经验指标	岗位从业经验	在国内大中型企业，从事本岗位工作达五年以上
经验指标	相关工作经验	从事与本岗位相关的工作三年以上

2．校园招聘面试信息记录表设计

招聘配置要把好入口关，把好一张白纸式的应聘毕业生新员工关，既然没有实际的过往工作经验，就要看成为“斜杠青年”“三能人才”的综合素质和潜力。

在校园招聘面试时，企业招聘人员通过提问形式得到应聘者的相关信息并对作专门记录。因此，在面试前企业应编制校园招聘记录表，以便于对学生信息统一记录和比较。招聘人员应参考面试问题要点和企业需要获取应聘者信息设计记录表，如下表2所示。

姓名		性别	地点	时间
学校			专业	学位
申请岗位			工作地点
考核因素				评分
仪表言谈	外表、衣着、言谈举止、语调、音色			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
态度	向上、合作、活跃			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
沟通技巧	诚恳、机智、说服力、印象深刻			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
智力潜力	洞察力、创造力、想象力、推理能力			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
执行力	从容不迫、有条不紊、表现突出			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
领导力	自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
独立性	独立思考能力、情感成熟、影响他人			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
激励方向	兴趣与岗位符合、进取心、激励可能性			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
教育培训	所学的课程、培训的技能与工作的配合程度			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
实习实践	校园勤工俭学、假期实践、工作实习对未来岗位工作的促进作用			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
家庭背景	原生家庭环境和成员对候选人职业成功的积极意义			1□ 2□ 3□ 4□ 5□
综合得分
考官签字			日期

3．招聘HR工作评估指标设计

招聘HR工作信度和效度的评估指标的设计及说明，如下表3所示。

评估指标	计算方法	说明
从事面试的次数	人力资源部某一面试考官以往可统计的面试次数及在本企业参与面试的总次数	次数越多，经验越丰富
应聘者对面试的评价	应聘者对面试的评价满意度在4分以上（总分5分）人数/被面试总人数×100%	评价越高，说明面试考官的素质和水平越高
平均面试时间长	人力资源部门某一面试考官平均每次面试时间长度	这一指标根据应聘工种的不同而有所差别
目标工资控制率	人力资源部门某一面试考官与应聘者谈判的工资标准/计划的此应聘职位工资标准×100%	目标工资与计划工资越接近，说明面试考官的谈判水平越高
面试考官对应聘者评价与最终结果一致率	人力资源部门某一面试考官对应聘者的评价与面试最终结果一致的次数/面试考官面试总次数×100%	一致率越高，说明面试考官的水平越高，面试质量越高