让内训更实在，会引导才能更有效果

让内训更实在，会引导才能更有效果

        其实回想一下你读书的时候场景。你就知道应该怎样来让培训变得更为有效果。

读书的时候有人会喜欢读书。因此，你渴望老师要怎样教你学习？当然是你喜欢、能接受的教学方式，如一步步的说到位，或者在玩游戏中去学习，或者看电影类的视频学习？或者直接现场上手练习？

        但在学校，也一样会有人他就是不想读。其实没有人天生就不喜欢读书。毕竟每个人都会渴望自己能才高八斗，财富五车。不想读，只是因为读不进，读不懂。其根源是在读该层次书的前面的知识都没有读得来。所以，才只有越来越不想读。归根到底，还是最前面的老师没有教会他知识。

        而培训其实是一样的。人与人不同，你觉得好的培训方式，有人喜欢有人不爱。因此，做培训，要照顾的一定是多数人。

        当然，如果有条件、有资源做一对一的定制培训。则又是一个概念了。

        一、做培训要效果，要以差异化需求来指导。——培训方法要灵活

        在6月底我们“如何做好公司新晋管理者的培训工作？”的话题中对培训系列分享了《新晋管理者培训自当从需求来安排》一文。

        在文中，我说：“对于新晋管理者，一定要结合其管理工作的需求来进行安排其培训工作。要从其晋升方式、管理内容等带来的不同需求，进行内容设定、培训方式、组织安排等系列的设定。”

        对于培训，一般情况，我们有了一个好的安排，针对性的培训，其培训效果都会差不了太多。

        但差不了太多，就还是会有差别。而这里的差别，就来自于培训师。

        不同的培训师，往往会带来不同的效果。这也是我为什么在上述文章中强调，在对新晋管理者的培训方式一定要灵活。

        而灵活的培训教育形式，在现今的教育行业中特别明显。而做到极致的，往往是一对一的定制培训。其定制，不仅是对其欠缺的学科、知识、能力进行培训，还在于培训方式方法都会针对学生的性格、背景等进行单独设计。

        而在职场的培训，同样如此。

        而这样的差异化的培训方式的实施，在专业的培训机构会有定制的培训实施。比如为某个企业培训、只为总裁班设计、一般大课设计等。

        但在企业实施的内部培训，如果企业的规模、培训资源还不能支撑进行定制培训时，往往就会形成如话题中的情况一样，因为服务大众，培训资源等问题，从而失去培训方式与方法的灵活。

        这也许是规模的原因，更有可能是讲师的原因。当然更多的还是讲师的原因。

        毕竟，上大课，有的老师也能将课程上得生动、有趣。

        二、企业内训，学员关注的是实在。——设法让培训更贴近实际。

        这里的实际，应该包含两个方面：

        一个是工作的实际需求。

        是指培训的内容要符合学员的工作实际需要。只有现在需要的，才是急迫的。而只有急迫才能让员工上心去学习。对于未来的能力提升，大部分员工都还只是放在随工作提升，随时间来提升。

        只是这样的实际培训需求，需要我们培训的组织者去调查、培训的传授者去分析、培训的接受者去交流，才能知道真实的培训需求。

        一个是学员的接受需求。

        每个人的学习能力、接受知识的方式都存在区别。而这也是为什么孔圣人弟子三千，但出名的也只有那么七十二人的原因。因材施教，是一种愿望，也是一种行动。但也只能是针对少数人的行为。就如学习上课一样，一个班六七十人，全部都按其个人个性来施教，显然是不可能的。所以孔子有针对性的教学代表也主要是那七十二人。

        而在企业的内训，虽然不能做到个个照顾，但在小范围内做到因材施教，按喜欢接受教学的形式方法去培训，还是能做到的。

        但，这样的接受习惯，同样需要我们组织者、内训师、学员员工等去交流沟通，并结合企业培训现场、工作现场、培训设施等去设计，还原，才能形成有效的培训形式与培训方法。

      而在今天的话题中，我们可以清晰的看到，他们其实是没有这些动作的。基本就是象学校的老古董教小学生一样，照本宣科。但可惜的是下面的不是听话的小学生，而是各有思想的成年人。

      所以，面对成人化的学员，一成不变的填鸭式教学，自然会没有多大效果。

      三、培训师的传授技能，同样影响培训的接受度。——做培训师需要加强培训技能的训练。

      1、让老师更专业。

      在以前的培训中，我在《培训七之——如何让导师具有更好的引导能力》一文中说过：

      要想让业务骨干、部门领导有更好的培训、教练、引导技术，需要对他们进行有针对性的培训。

      可以采取下面的三种方式让他们更为专业。

      一是有效的明确他们的培训内容。——形成套路。

      针对骨干擅长的业务专门设计一项课程，让其熟练培训的内容、方式与方法。就如有的专业的培训机构一样，他们有的培训其实往往也只培训那么几堂内容。走到哪都是那几样。其实就是程咬金的三板斧——依然可以当王者。

      因为内容少，可以更有针对性的去学习、演练，所以在培训时可以展现得更为熟练，甚至表现得培训很专业。

      当然，这样的课程设计，一定要考虑培训的方式方法，甚至是其中的互动、实践等培训内容。

      二是要针对培训内容，要有真实的培训对象。——想要才会想听。

      现成的课程总是要展现其有用的内容。这样的内容也许需要去套企业员工的需求。但由于其内容其实也是由企业普遍问题，结合个性问题而设计。所以，其适应性也基本应能保证相关岗位多数人的需求。

      因此，在培训时，我们必须要结合培训内容，寻找真实的受训人员。而不是因为难得开一堂课，为免浪费，就要求来一堂满堂彩。殊不知，这样的培训，才是真正的浪费。

      因为有的人不喜欢，所以会坐不住，从而小动作不断影响授课秩序。影响其他真实需求的学员上课。

      因此，对于真实的学员，一定要有针对性的调查选取。

      三是再好的套路，也需要有激情的演绎。——投入才会真实。

      在电视电影中，我们会看到有的人演什么就是在发生什么。其实就是他将演技当成了电视电影中场景的生活。他就是在过那样的生活。所以，才会有那样的感情投入。我们看起来才会有那么的真实。

      其实就在于责任。星爷说：一个演戏的，也应该有演戏的追求——那就是我是一个演员，而不是跑龙套的。

      所以，如何让培训师能投入的培训，而不是走过场。则是需要我们去考虑的。

      这就需要在企业的培训管理体系中，形成明确的对培训师的激励机制。才能企业的内训导师可以在激励中去认真的传道授业解惑。

      2、让培训更精彩。

      现在的时代是一个求变求快的时代。这样的时代特征带来的好处是思想的进化快。但坏处也很明显，过快的前进，导致基础不牢，思想轻浮。

      但作为人力资源从业者，我们既阻挡不了时代的步伐，也只能顺应人们的培训需求。因此，如何在顺应学员的培训接受方式上下功夫，让学员觉得我们的培训很精彩，很生动，就很重要了。只有让他们感到参培的作用与参培的乐趣，才会有参加培训的兴趣，也才会有更好的培训效果。

      因此，一堂精彩、引人入胜的培训应该有以下三个特征：

      一是培训的作用要突出。——要调查和宣传。

      这在上面的分享中有说过。要让培训从参训者的需求中来，要让培训内容的针对性给员工都知道。

      因此，在前期要对需求进行调查分析，争取培训的针对性。在后期要让培训内容解决的问题针对性进行宣传，要让员工都知道这次培训针对的是哪一方面，是什么问题。

      二是培训的方式要灵活。——图表字与实践并行。

      如果我们的培训只能象字典一样的展示，其实就失去了培训的意义。那不如直接发本书了事。

      因此，作培训，就要突出培训比书本更多的灵活性。

      而在灵活性上，我们必须要杜绝照本宣科的方式。而在课件上体现图表字并行，在讲授上要注意案例与理论并行，在实践上要注意现场的互动与总结并行。

      说起来就是从视觉上引导，在听觉上乐声，在行动上实际。通过观看、听讲、对比、推导、演练、实操等手段，让学习内容能印在学员的心里。

      整体上说就是，做培训要在内容易于理解， 在讲授上旁征博引，在效果上实地检验。

      通过这样的培训，自然会让培训的效果要好上一些。

      三是培训的结果要落地。——培训后不用，过期作废。

      虽然说我们在课堂上可能通过各种方式让学员对培训的内容都更加的了解，并拥有了推演等进行巩固。

      但正如我们读书时学得的知识一样。你问我：学校课本的知识有用没有。所有人都会回答你有用。

      但现实是，很多知识都似乎没有什么用（其实真正的作用是改变大家的思维层次和思考方向）。

      而“三天不摸手生，三天不说嘴生”就决定了，人们的忘性，其实比记性更强。因此，大多数人将知识都给还回了学校。

      唯一保留的那些，都是自己不时的会使用的那些。

      因此，对于培训的内容与结果，我们一定要做好转化和落地。不要将有用的东西，都放成了废品而过期作废。

      对于转化的方式与落地，我们可以采取新方式新方法的使用督察（当然我们的新方法、新设备一定要能提高效率）。做到用则奖，不用则罚。

      毕竟很多人都有个坏习惯。就算是你的新机器，新方法很好，很有效。但他的习惯性就是让他们不愿意转换。没有效率，也不想换。

      所以，将培训结果的运用与落地的要求，一定要设计到企业管理的激励机制中，这是我们HR必须要考虑的规章制度建设的项目之一。

      小结：

      要想让培训更为有效果，我们一定要让我们内训师更专业，让整个培训更为精彩。而专业来源于专精，精彩来源于培训对象的喜欢的接受方式。