话聊（十八）：如何看待准入职人员放鸽子？
一、有话好好说
辛辛苦苦联系了1个多月的候选人，在接到offer后三天，突然告知公司：对不起，我不来了。还有的甚至都不通知公司，临到近期沟通时才知道，他已经入职其他企业了。
是不是很可气？可气，太可气了！
面对这种情况，那该怎么办呢？叔能忍，婶都不能忍！
有人说了，这个简单啊。在offer里讲清责任和利弊，明确违约条款不就行了。
还真不建议这么做。有话好好说，别冲动。
首先，offer是入职意向确认书，先不论加入“违约条款”是否合法，至少不太合适。
在offer通知书中就如此“霸道”的企业，该是说自信呢？还是说不自信呢？
如果企业方中途发生岗位需求变化怎么办？会不会也有违约赔偿呢？我估计不会，条款是你自己定的嘛。
其次，offer中加入“违约条款”是符合劳动法呢？还是符合合同法呢？估计这本身又是一个争议话题。
最后，即便候选人真的“违约”了，谁来跟踪？谁来追责？谁去打官司？成本可能都合不来。
举这个例子是因为之前有许多伙伴问过，说实话，咱觉得这个方法真的没有太多探索的必要。将它拎出来说说就是建议大家不要跑偏，还是应该将精力收回来。
就像题中的问题一样：“该如何规避待入职人员放鸽子呢？”没法规避，只能降低。如果一门心思想着规避、杜绝，很有可能将精力投入到司法层面，这就得不偿失了。
咱们再回过头来看看开始的那个问题：面对这种情况，HR该怎么办？
一、为什么候选人会放我的鸽子？甚至是“为什么候选人总是只放我的鸽子？”
自查。
事有因果，需要求源。
做招聘，平时的统计工作是不能少的。
如果做了一段时间招聘工作后，我们统计发现：无论是在邀约环节、次面环节、入职环节，爽约率都是居高不下。那很有可能是我们的招聘流程出了问题。
（一）、常见的问题有：
1、公司介绍不清；
2、企业优势不明；
3、薪酬考核不说；
4、晋升通道不确；
5、面试次数太多；
6、面试水平太次；
7、语气态度太差；
8、公司环境太乱；
9、平时跟进太少；
10、牛皮吹的太大；
11、工作地点太偏；
12、交通线路太少；
13、公司负面太多；
14、工资发的太晚。。。
这些问题有些是难以解决的，但大多数是可以规范的。
（二）、面试、入职是双选
企业一家独大，“牛气哄哄”的时代已经过去。现在的面试、入职，早已是双选的过程。
当企业收到、下载到无数候选人时，候选人也在给无数的企业海投简历。
作为企业，我们无法去要求求职者“一心一意”的只面试、选择一家企业，我们能做的只有认真对待好每一份简历、每一场面试、每一个可能成为公司一员的候选人。
这一段想要告诉大家的是：态度和状态。
抱怨只会让我们将情绪带入工作，只会令我们对每一个人都充满戒心和不信任。
愤怒则会让我们不理智，甚至选择一些对抗性很强、双输的极端方法。
理智的状态才能看清变数的本质。
平和的心态才能使我们具备应有的亲和力。
自信才可能让别人相信。
认真的态度和执着的责任，总能让我们找到问题的原因；
不断的努力和尝试，一定能够想出适合的解决办法；
“爽约”的原因多种多样，各自不同。但解决的方法却大同小异：实事求是。
二、不同候选人的应对策略
公司总对员工说、强者总对弱者说：“不要试图改变环境。”
如果这句话是正确的，那么从就业市场的角度来讲，企业就是个体、弱者。不妨也对自己说这么一句：“不要试图改变环境。”认命吧！
虽然有“双标”的嫌疑，但我们看过哪个老板甘愿“坐以待毙”的？哈哈
所以还得折腾，但也不能瞎折腾。
“不要试图改变环境”的原因很简单，成本太高而已。
对于企业而言，很多事情只是生意。
商品买卖是生意；
联盟合作是生意；
招聘雇佣更是生意。
只要价格合适，就能做。
公司目前年营业额10个亿，有一位高管一年能为公司增收30%，月薪10万，一个月后离职，手里有3份offer，咋谈？咋办？
多支付一个月的工资，鼓动提前离职可不可以？可以。
为他支付竞业违约金可不可以？必须的。
竞争对手承诺年底15薪。咱们16薪！
竞争对手承诺提前支付半年的工资。咱们给你提前支付1年的工资，打个商量，把团队都带过来算了。考虑一下。。。
一位部门经理月薪2万，手里有8份offer，咋办？
您还在职，咱们也知道规矩，也得给原公司准备时间不是。我们呢，这边项目紧您也知道。这么着，咱辛苦一点儿，每周末您来一次，就当熟悉环境了，我们按双倍日薪给您结算，您觉得怎么样？
一位普调员工月薪4-8千，手里有100份offer，咋办？
该储备、储备，该联系、联系，该发offer、发offer，该入职、入职，该走、走。还能咋办？成本在这儿了，尽力而为而已。
看，就是生意。
优化面试流程、积极跟进联系、非常事情非常手段，这就是方法。
虽然有些“看人下菜碟”的意思，那也没办法，现实就是这样的。
这一段想要告诉大家的是：认知和手段。
在职场中，我们要知道哪些事能做、哪些事不能做，哪些事值得做、哪些事不值得做，BOSS哪句话是真话、哪句话是气话、哪句话是胡话。有些事要拼命去做，有些事要量力而行，有些事要真做，有些事要假做。。。
对候选人要有手段和方法，对用人部门和BOSS同样得有手段和方法。
最后再给大家留个棘手问题，也是核心问题：我们是如何确定候选人一定、或是高度匹配岗位的呢？
这个问题不解决，很少有公司敢投入更多吧？
同样的，若是这个问题能够得到解决或改善，相信也会有更多的公司愿意投入更多的资源促成此事。
人才选拔技术，才是招聘配置的核心解决办法。
（值得好好学学）
（本集完）
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20楼 曹植22735
谢谢老师分享，根据情况视人才层级，采取不同的方式争取人才。另外在候选人未确定前，要持续开展招聘工作。
19楼 nina1234
谢谢老师，学习了，首先分析为什么，接着是放正态度和认知并找到合适的工具和方法来解决问题，价值观统一再做事情。
我觉得，基层操作员工注重操作经验和价值观保证完成初级执行力，基层知识型员工注重学习力沟通力适应力+价值观保证综合执行力，中层员工注重岗位核心胜任力+价值观保证部门计划执行落地，管理层注重领导胜任力+核心胜任力+价值观保证组织绩效目标实现。
大卡
@nina1234：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 12101210
老师说的适用于大部分岗位，但如果是高管或重要的岗位，确认录用后为了确保对方入职，协议还是可以考虑的，毕竟是契约，多一个保障吧。
大卡
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17楼 AaronWong
结婚前要订婚，订婚要彩礼钱，也是防止放鸽子的办法，用在企业中不太合适~
16楼 Sabin
老师少说了一个问题，面试流程太长。关键岗位必须速战速决。
大卡
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15楼 hdj2002
这个事情很难避免，就像老师说的，没法规避，只能降低。
大卡
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14楼 春风玉露
谁没遇到过被候选人放鸽子这种事我都佩服他
13楼 qwertyuijkl
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12楼 杯水柠檬
感谢分享
11楼 依猫
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10楼 Lost7
确实啊，如果候选人违约，也不能追过去要钱不是
9楼 pengyoumeiren
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8楼 叶儿玲
虽然是生意，道理也是这样的道理，但生意很多是算不清的
7楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
6楼 budfjbu
这样给工资，薪酬倒挂怎么办？还是要辩证全面的看吧~
5楼 huiyou
那为什么和应届生签订的三方协议有用的？我之前的企业就因为应届生违约得到了赔偿。
4楼 夏午茶
平常心对待
3楼 深圳蔡
吸引人才，提升雇主品牌建设，大于去规避这样的风险
大卡
@深圳蔡：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 wqjwise
HR的痛点
1楼 知己知己
值得学习