KPI绩效考核实操经验分享（2）
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接上周五（2021年8月20日）《KPI绩效考核实操经验分享（1）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
（二）绩效管理中的辅导。
在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：
（1） 会议式：指通过正式的会议实施辅导过程。
（2） 非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：
（1） 描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）
（2） 对自己实现的目标进行评估
有效的辅导应该是：
（1） 随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的。
（2） 不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性。
（3） 明确并加强对实现目标的期望值。
（4） 激励员工，对员工施加推动力。
（5） 从员工获得反馈并直接参与。
（6） 针对结果目标和行为目标。
（三）绩效管理中的评价。
在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。
在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。
一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：
（1） 量度：量度原则与方法。
（2） 评价：评价的标准和评价资料的来源。
（3） 反馈：反馈的形式和方法。
（4） 信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。
一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。
（四）以考核为基础的个人回报。
个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。
通过员工职位的KPI（员工的业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。
三、 绩效管理适用对象。
1、按管理层级划分。
绩效管理系统的特点之一，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。
管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。
普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。
管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。
生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。
生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。
因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，通常原则如下：
中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点。
一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点。
事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标。
例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性。
应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（3）》。
上榜得茅豆
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11楼 阿童木33044
打卡学习
10楼 你爹
谢谢分享，打卡
9楼 xiaoruo526226999
都是一些概念性的问题
他乡沈冬青
@xiaoruo526226999：对的。先对概念宣讲一下。此系列打卡内容针对小白，或者想学习KPI的伙伴。毕竟近几年流行的OKR，但是对KPI有需求的HR或者企业还是客观存在的。
他乡沈冬青
@xiaoruo526226999：对的。后续继续分享中。此打卡系列内容主要针对一些小白，或者需要学习KPI的伙伴。毕竟需要KPI的企业还是很多的。
8楼 S_1332902142
绩效辅导是绩效管理中的重心，考验的是部门管理者的管理水平。
大卡
@S_1332902142：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 李瑞洁
谢谢老师，经常看老师的分享~
6楼 北林晨曦
如果有案例就好了
5楼 优优妈
感觉前后内容有点割裂，老师可以具体谈谈绩效辅导该怎么开展
大卡
@优优妈：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@优优妈：后续继续分享中。
4楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
3楼 南无虚空藏
有用的才有用
2楼 George61353
学习
1楼 奋起直追的无花果20061911
打卡。