绩效能由数量的堆积而获得？除非数量有效

绩效能由数量的堆积而获得？除非数量有效

——面对不老板的不合理，必须要做好向上管理

（对于加班与态度的考核在第三点讨论）

一、所有的管理都必须是围绕一个目标而管理。——要管就要有效。

做管理我们一直在说一个道理：所有的管理都必须要有一个准确的管理目的。否则你就是在耍流氓。

因此，在绩效管理中，我们也同样要知道做绩效管理的目的何在。

那么，在本话题中老板想要的是什么呢？

他在网上看到的一份绩效表？是什么表？指标库或者KPI？

或者他关注的其实就是别人家的企业，可以将加班时间与工作态度作为绩效考核的内容？

或者说其实是他看到别人家的企业很重视加班与工作的态度。因此，想要在自己的企业也掀起加班的文化。要知道很多老板大多数时候，都将愿意加班作为工作态度好的一个重要指标。

所以，如果不知道老板心里想要究竟是什么？不知道企业目前管理需要的是什么？那么你实施的管理都将是无根之萍。那就是在浪费管理成本和资源。

因此，我们在研究拟定一项管理制度或者实施某种管理时，一定要做到管理的针对性。并坚持执行，才能做到管理真正有效果。

二、老板也是人，是人就可能会有出现错的时候。——要学会管理老板

其实在本话题中，题主感觉老板的绩效设定是有问题的。但却自己一个人在半边很苦恼，不知道该如何做。

照老板说的，自己感觉多半会失败。不照老板说的，自己似乎也脱不了手。

因此，在此纠结。

究其原因。其实就是还没有学会向上管理。

一是老板需要有人向自己说真话，出主意。

有人愿意向上管理自己的领导，但却很少有人主动向上管理过老板。因为大家都觉得，老板都是不好说话的。触不得其霉头，怕丢了自己饭碗。

但事实上老板也同样是一个凡人。他其实也不希望被大家疏远。就如我们公司的老板，就会时不时到各个办公室都会去坐坐。而不是天天的只呆在他那大大的办公室。

因此，老板其实也是希望员工能和他近一些。也希望知道那些他可能不知道的事实真相。虽然他知道要想在下属面前保持权威，是需要营造一定的距离的。但这并不妨碍他与员工的亲近。

二是个人的发展也需要我们学习向老板管理。

而能主动的向老板取得联系，形成眼熟，甚至让自己成为老板的参谋。其实也是一个人能在企业职场可以走得更好更远的一条近路。

否则，你离他那么远，他又怎知你的真实想法，有好事好机会又怎么能想到你呢？你与他又不熟。

在工作中，我们一定要想法去真正理解老板的意图。同时要真诚的对待老板。要知道老板不仅是我们的业务联系人，他同样是一个普通的凡人。也在人情社会之中。

绝大部分员工，绝大部分的人，都从未将企业当成过自己的企业。而是认为企业收益如何其实不关己事。老板的决策也不关己事。自己做好自己的职责事就算是对得起自己的工资了。

其实这样的观点没有错。能对得起工资，我们认为自己也还算可以。

但事实上，老板的错，从来不是老板一个人的事。

因为我们所就的岗位，其实承载于企业身上。而我们的薪酬，也同样需要从企业身上获取。因此，当老板真正的出现错误的时候。其实我们并不能听之任之。而是有责任需要提出自己的看法，给他指出错误的事项。要知道只有老板对了，企业这条船才走得对。船行得对，我们的目标才能前进得对。而我们在船上也才能安全，而待遇才会越来越好、

三是向上管理老板一定要讲策略。

在对老板进行管理的时候，我们一定要注意一定的分寸。否则会适得其反，就真正的让老板给讨厌，给你的企业职场划上句号。

在面对老板进行管理的时候，我们要考虑其需求出发进行管理。

◆满足老板的期待。要学会向老板及时汇报工作。告诉他关心的工作进展如何，让他知道一个合理的实现期待。要注意一定要把握失望度的估量。

◆找好老板的时间。在同老板沟通的时候，我们一定要找准一个恰当的时机。不要在有客的时候去打扰。也不要在心情坏的时候去提要求。不同的时间要有不同的做法。以同感心去老板的需求。

◆要对汇报有准备。需要对老板的汇报内容，我们一定要搞得门清。要对其可能延伸的问题，都有所准备。不会被问穷。这样才显得你很专业，有为老板解决问题的真实作用。

◆对老板之错要有详解。其实老板也会犯错。虽然因信息的不对称，可能我们观察到的可能不一样。但并不代表老板就一定是正确的。如果我们确知其决策是错误的。我们自然需要有策略性的进行反馈。对问题一定是在进行详细的分析总结的基础上，提出有依据的解决办法才能在相对安全（不影响老板脸面）的场合进行汇报。

◆不要集群去说事。很多员工都会有人多力量大的想法。总是想让多位同事一起去反应问题，自己觉得是壮胆。但在老板和领导的眼里。却可能你是逼宫。这是最让领导们反感的。所以千万在某些事情上，千万别集群去反应。而应该在安全场合以代表有理性的反应。

三、绩效的提升并不与工作表象的数据成正比。——做绩效要清楚什么是真正的好态度。

1、加班不代表有用，不代表态度好。更不代表工作的有效性。

先看一小故事：

那天一个要与我有所交接事务的不算美的美女很惊奇的问我：你们星期六还要休息啊？

我是真感到了惊奇。

难道周六休息有什么问题？

其实我又问她：你们难道平时真的有多忙吗？周六都从不休息？一直都在忙着？

她告诉我：其实也就与平时一样啊。但就是从来都在上班。

我心里很想直接说：怕不是因为天热，周六都是为了在公司吹空调？

当然事实是，她们企业的老板就是那样要求的。就是在周六都要上班。一周耍一天，有时一天都不休。

其实看到她在与我进行同样交换的时候，只是在一个笔记本上流水帐式的记录着一些名称。我就知道，她的工作效率真的不见得多高。

亏得我还在前一天给他们领导说了，最好是做张表格，好区分辨别。就那样乱槽槽的记一堆，字又还写得不好。真的不知道，她们是不是要在周六又重新整理一天。而很不好理解的是，她还在埋怨我：你整个事情好摸啊（啰嗦）。

她却不知道，我现在的表格上是要多填一些东西，但我却可以将这张表格就直接的一直用下去。至少不用在周六再去整理，重新组织。这是真正的不知磨刀不误砍柴功道理的人啊。

所以，加班不一定会有更多更好的工作效益。而愿意加班，不一定代表着更好的工作态度。

因此，如果想用考核加班时长、考核工作态度来提升工作的质量，工作的效益，那真的有点舍本逐末了。

毕竟，真正的效益一定来源于工作的有效率及时率。而不是靠延长的时间堆积起来的工作量。这样的量与成本的同等增加，对于工作的效率来说根本就是两不搭嘎的事。

2、有效的考核加班时长与工作态度应该怎样考？——正常的时间超效的工作

◆真正有效的考核加班，考核的是加班时长要越短越好。

在追求效益的管理中，我们要考核的加班时长，应该与题主老板想要的考核时长恰恰相反。

即：一个人有效的工作应该是短时高效。

如果你的工作设计没有问题（正常状态下不会在一个工作日刚好工作完成。）那么工作量与工作时间应该是恰恰好。

即：到点下班，但工作完成达标。

那么，如果你需要加班才能完成，表示你的工作的能力比对岗位的胜任能力，你还处于相对偏低的一个人岗匹配状态。

所以，要考核你的加班时长，是以加班时长越短越好，甚至为0这样的加班状态才是达标。

◆要考核工作态度，要以自我突破与主动工作为好。

说到工作态度，我们一定要明白哪种态度为好？

这样的理解，要从简单的现象来理解。

在读书的时候，老师会说某同学的学习态度好得很。

那么什么是好的学习态度呢？

一个是这个同学会自我主动学习。讲过的会主动去复习思考，未讲的会去主动预习。而不需要老师家长去催逼要。

再一个是这个同学会动脑筋的学习。对于懂了书面的，他会问为什么是这样？对于不懂的他会去问该如何去解？知道一种解法，他会去追求是否有更好的解法？

这样的学习态度，自然会带来更好的学习效果。

而在工作中的态度，其实同样是这两个方面。

要积极主动工作。对于苦累差的工作敢于主动承担，对于攻坚伐敌的艰难任务敢于量力挑重担。

能够智慧的工作。就如说不想当将军的士兵不是好士兵一样。如果一个好员工不追求工作效率的，自然就算不上一个优秀的好员工。也就谈不上好的工作态度。

那么究竟要如何考核加班与态度这两个方面？

一是态度：考核常规重复性工作是否既定的制度时间按标准完成。临时工作是否按领导插单要求按时按量按质完成。对于可以创新的工作有无计划安排与落实进行创新改造，有无效果。

二是加班：考核任务在标准时间内的达标率。或者超时率。即不加班达标情况如何，加班达标情况如何？确定一个合格的指标。

当然，具体的指标与标准都是需要重新设计才能真正实施到绩效管理中去的。

小结：

• 对于老板的工作安排，如果有问题我们一定要学会在向上管理中让老板明白有些事情还是可以有更好的解决方案拓。
• 对于考核加班与态度，要明白加班并不代表质量与态度。而只有短时高效，积极主动有效的工作才是真正的好的工作态度。