首先明确KPI是关键业绩指标考核,应当关注的是部门及个人的主要工作,应当是引导部门和员工朝着正确的方向发展的牵引作用,而不是束缚员工的枷锁,如果绩效设定的不合理会严重影响工作的积极性和主动性,会起到负面作用,身为人力资源部的负责人,当老板无理的规划内容时,我们有义务向老板进行合理的解释和劝导,但是讲究技巧和方式,可以从以下入手: 一、带着方案,进行比较 我们可以在劝导前,首先制定一份符合公司及个人发展的绩效方案,然后携带方案与老板制定的方案进行对比,将实施后的结果和影响进行横向比较和纵向延申比较,然后阐明两者之间的差异和建议,争取以例为证进行合理规劝; 二、从实际出发,分心现今工作的重点 公司管理水平低,处于人治阶段。应当向老板提出提高管理水平,完善制度建设,设立完善的奖惩体系为当今提高生产效率关键因素的正确观点。人治阶段成本投入高且管理效果差,应当梳理工作流程和岗位职责,建立完善的奖惩体系,并积极投入培训力度,搭建起符合公司实际现状的管理体系,并阐明现代化管理的优点,将老板的关注度转移到其他方面,从而淡化绩效的执意; 三、搭建绩效为必经之法,规范制定严格执行 在稳步公司的运营后,人力部还需完善建立薪酬体系,建立合理的晋升渠道,然后依据部门工作职责设立绩效制度,全员参与考核内容的设定,然后再公示后,试用并不断完善,可以将老板要求的考核内容针对挂靠到行为内容,比如加班、工作态度等可以与匹配的指标相衔接,根据考核结果进行及时的绩效辅导,引导员工自发的朝向正确的方向看齐,循循渐进提高整体工作水平。 绩效不是万能的,合理、公平、可量化、可追踪的绩效会起到正向牵引作用,否则会影响员工的正常工作,从而影响公司稳定的发展,当出现不合理的动作时,人力要及时的给与劝导,避免产生负面影响。
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