能共患难还要能共享福

作者知一叶秋 2021-09-02 10:55 36937

内容来自 2021-09-07 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——面对员工加薪申请，HR应该如何应对，哪些人可以加薪，哪些人不应该加薪，企业应该如何完善薪酬制度，不要错过。
本期案例——我是一家初创公司的HR负责人，公司的薪酬制度并不健全。最近有三名元老级员工以工作量大为由提出加薪申请，并放言如果不加薪就辞职。面对这种申请老板很不高兴，认为他们的工资水平已经够高了，是在威胁公司，所以不想加薪。现在老板让我去找这3位老员工谈谈，请问我该怎么办？

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一、分析原因：

1、初创期的元老级员工提出涨薪，首先不清楚你们所处行业，元老级员工是核心技术岗还是核心管理岗，不管是那种，肯定曾经不管是对公司还是对老板肯定还是有很多贡献的，但是既然提出涨薪，那肯定是觉得委屈了，拿工作量来说涨薪，只是导火线而已.

2、老板认为他们薪资水平够高，在威胁公司，首先老板觉得他们是在威胁公司的时候，百分之八九十老板没有用一颗同理心去看老人，更多的是觉得我给你们这么高的薪资就应该要产出这么多还要对我感激，所以极大的可能是在日常工作中他对于他们也是保持这种态度，员工不傻会看出来的。

二、解决思路

1、HR对老板怎么做，首先你知道这个事情以后，第一时间应该去进行同行业同岗位的薪资调研，了解相应岗位的人员工资在行业水平到底是多少，不管高于行业还是低于行业都要进行分析（一定要针对特殊时期岗位贡献、企业阶段等进行综合分析），然后把结果汇报到老板哪里，再让老板进行决策。

2、HR对员工怎么谈。分两种情况，1）依然不涨薪情况，基本上是因为确实高于同行业的工资水平，所以不涨薪，这种情况拿数据、那情怀、创业艰辛跟员工聊； 2）涨薪的情况，这种情况更要注意，千万不要给员工一种只要闹事就涨薪的错觉，这个时候要重情怀、讲他们过去创造的价值。不管是那种情况人事都要适可而止的聊，员工级员工更多需要老板去跟他们去亲自聊。

3、老板对员工怎么做，元老级员工肯定是早期就跟老板一起创业的人，在过去创造很多价值的人，因此哪怕有再多的不满意或者偏见，也不应该保持对立的心态对待他们。因此要承认他们的过去，也要认可他们现在，同时对他们的未来要有期许，坦诚布公的聊，老板和员工互相把对不满的地方说出来，然后共同来解决，而不是敷衍的对应对这次事件，我相信最终不管是涨薪还是不涨薪，都能达到彼此的预期。当然最终还是要有利益做支撑，我会在建议中提到。

4、员工对老板怎么谈，这一点在HR跟员工谈的时候，要去做提醒，提醒员工我们最终还是希望自己被重视或价值被认可，对于老板也好对于公司也好还是要保持认同的心态，否则只会影响谈判效果，适得其反。

三、建议

1、很多创业公司都没有完整的薪酬体系，这个是普遍现象，但是作为HR我们应该主动去了解行业薪酬状况，不管基于留人、招人还是人效提升都需要做这个动作。另外HR要评估公司行输出产品到底是什么，各部门及岗位的价值权重。及时根据以上情况每半年度进行梳理，确保不至于HR本身工作被动。如果能有或者得到老板支持做出整个薪酬体系、晋升体系、培养体系那就更完美了。

2、激励计划，很多创业公司或者较成熟公司，都会有期权、股权或者合伙人计划等等措施，可以对于老员工进行历史贡献、未来期许两种方式进行激励，历史贡献一次性发放平掉过去，未来期许更多的要求不断符合企业发展要求进行能力和价值匹配。

3、组织氛围，任何一家公司都最难的是始终保艰苦持创业的激情，最怕还是成功就开始向分享成果、论资排辈，因此人事要不定期组织公司各部门进行“向内看+向外看“，向内看是自我批评、向外看是学习他人长处的组织氛围。

4、后备计划，创业公司更需要，人是很多创业公司失败的致命原因之一，所以创业公司HR必须保证各部门不因某人的离开或者出现调整而导致业务失败。

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