KPI绩效考核实操经验分享（4）
本文亮点：建立绩效管理系统的条件；KPI基本概念；KPI与战略目标的简要关系与特征。
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了，但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具，但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较，最终还是选择KPI考核方式。因此，接上周五（2021年9月3日）《KPI绩效考核实操经验分享（3）》的内容，笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
五、 建立绩效管理系统的条件
建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。
在第一部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第一环节—绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件：界定职位工作职责、 设定关键绩效指标、 设定工作目标、 分配权重、 指标检验。
主要目的 理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果 结合企业战略重点，设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 根据工作内容与职责，设定工作目标，考核难以量化的关键工作领域，作为关键绩效指标的补充 根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性，以及员工对结果的影响力大小确定权重 检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性。
所需信息： 组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容 、企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述 企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述。
参与者高层规划，人力资源部组织、 上下级员工共同参与、 上下级员工共同参与、 上下级员工共同参与、 人力资源部组织进行。组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提。
上述第一部分理论性的概述已经结束，接下来，我们就要和大家讲述KPI绩效管理的第二部分内容——关键绩效指标体系建立。
一、关键绩效指标（KPI）基本概念
KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：
（一） 来自于对公司战略目标的分解。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二） 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。
（三） KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。
每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
（四） KPI是组织上下认同的。
KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
未完待续，欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享（5）》。
在评论区看到很多伙伴要求讲干货，这个KPI全是理论概念的东西，笔者给大家推荐纯干货的课程内容，如果真的对绩效干货【干的不能再干的经验分享】视频课程感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
上榜得茅豆
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11楼 陆小安
绩效考核，kpi,关乎员工切身利益。弄巧成拙的可能性远大于锦上添花的。人力清楚了解原则和步骤，但是如果企业战略目标就是有问题的？不能达成的目标经过一步步分解，落到每个岗位身上，最终落到员工身上，员工付出了汗水，但是远远达不到目标，好好的激励成了负激励。目标不能变，业绩起不来，员工叫苦连天，公司目标达不成，员工绩效要打折，人力一边要向上影响，一边要向下引导，难........
10楼 上官影郁
老师节日快乐~
他乡沈冬青
@上官影郁：谢谢！
9楼 惜熙
定指标不容易，要么不关键，要么没数据，要么上下不一致。
大卡
@惜熙：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 欢欢喜喜13
沈老师教师节快乐~
他乡沈冬青
@欢欢喜喜13：谢谢！
7楼 幸福在线
文章中的案例，我也认可用市场份额作为指标，但市场份额的数据该怎么获取呢？
他乡沈冬青
@幸福在线：市场份额，首先你们公司要有很多的竞争品牌，其次，数据可以通过专业的第三方公司调研获得。
6楼 sabrin
谢谢老师的分享。
5楼 king阿哲
谢谢分享
4楼 AmilyJJ
指标特点应该没写完，是在下期分享吗？
他乡沈冬青
@AmilyJJ：可以。这个是连载。一次性写不完内容。所以分期，每周五分享一部分。谢谢！
3楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
2楼 奋起直追的无花果20061911
打卡。
1楼 George61353
学习