培训费用支付的问题一直是企业不敢增加培训投入的大问题，根据案例现实，一边倒的支持员工无须支付违约金，而培训费用更是按照月份分摊。企业主不禁感概，就想让员工支付个培训费怎么这么难？
————————————————就划一个前沿————————————
先来讲个故事。
有一个姑娘叫做小孙，山东人 15年的时候被公司告了。
公司说我给你提供了培训，好几万，给你的培训生活补贴每个月好几百，好家伙说离职就离职不行要退钱。
公司要求小孙赔偿课程费用一万多，支付违约金两万多并赔偿损失一万元。公司为什么能让小孙赔钱呢？
因为根据劳动合同法第22条，以及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）等有关规定。
这里劳动法22条是一个基础款，不了解的同学一定要翻出来瞅一瞅
法官一看双方表述明确，事实清晰，故敲定小孙赔偿公司2400块。
法官是这么人为的，只有直接支付在培训费用上的钱才培训专项支付，只有专项支付才需要赔偿。而小孙培训完还给公司上了5个月班分摊了一部分，至于生活补助又不是直接支付培训的费用，不能计算。
根据《劳动合同法》第二十二条第二款及《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，法律认可的培训费用包括：有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。认定某项费用是否属于培训费用，关键在于该费用是否因培训而产生。本案中生活费是基于法律规定和劳动关系而产生的，不是基于专项培训产生的，将其计算在培训费用里面要求返还，缺乏法律依据。
为什么讲这个案例呢？因为反差萌。
一边公司恶狠狠的要索赔，一边员工赔偿个零头包括了差旅费报销。
同样这个案例培训费用5万块钱直接支付，要求的服务期5年也就是60个月，然后已经上了24个月了，所以只需要分摊剩下的36个月的费用就可以了。
然后这一年的工资算不算专项培训费用？不算
《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发(1995)309号)第53条规定:“劳动法中的“工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬....."从上述条款可知。
专项培训费用与工资存在明显区别:
(1)从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬;
(2)从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生;
(3)从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
因此，培训期间工资不属于专项培训费用。
当然，笔者秉承科学严谨（放飞自我）的态度，翻遍了案例卷宗找到了几个员工需要支付培训费用的案例。
第一个是某飞行员离职，虽然企业无法提供具体的培训费用明细，但是法院根据五部委文件（即民航人发［2005］104号文及109号文）给出了一个合理的培养飞行员的费用，以及根据年薪逐年递增的费用折算，敲定了飞行员的支付费用。
从企业索赔的600万到实际支付的180万，也算是业界良心的折扣价。而除了特殊工种，根本不会遇上国家部委发文明确单个岗位的培养成本，所以如果无法证明企业实际为了培养员工的支出，那就只能自认倒霉。
这叫做企业应当承担的经营成本！
第二个案例是住院医离职，这有很多相同类似的案例。法院认可住院医师接受的医院的培训为专项培训，而且在培训协议中将各项工资福利等均计算为培训的直接费用，这个公式建议大家可以记录一下，虽然用到的可能性很小，但是通过协议锁定培训费用的计算公式，这是一个非常进步的思路。快速帮助法官确认培训费用，所有培训协议可以参考此项：
（工资＋奖金＋企业各项福利＋差旅补助费＋参加业务培训发生的各种费用＋因乙方参加培训不能为甲方提供服务使甲方损失的机会成本）÷协议服务月份数］×（协议服务月份数-实际服务月份数）
当然法院依照劳动合同法第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定，否定了培训离职的违约金，所以违约金在这样的一个情形下依旧无效。更何况今天案例中的违约金了，法院根本不支持的好了吧。
这里敲一下黑板，除了明确企业的具体支付费用，还可以增加服务期年限，把分摊的年份增加，要是和员工签订一个15年分摊，那么员工需要支付的培训期的费用就增加了。
当然这个员工企业通过合同到期解除的概率也就没有了。
看到这里感觉公司超级亏有没有？就是这个费用虽然给了员工培训，但是员工控制不住，而且所有的方法都好像无法限制员工，所以在第三个案例中找到了一个简单的思路。员工向企业借钱，不要写培训费，就纯写借款。把钱借给员工和员工签订一个借款协议，欠条到期时间为什么时候，离职需要还钱。
这个法院支持的，只是员工又不傻，为啥签这个内容呢……所以培训一直都是一个悖论，提供培训员工可能会走，不提供培训员工也会走，毕竟人家希望找一些能提供培训的单位。
最后总结一下
第一企业需要证明该项培训为专项培训，不能是企业员工的岗前培训。
第二、企业需要通过证据佐证，培训服务期企业为此支付的费用，最好通过协议明确。
第三、能把培训服务期拉长就拉长，因为分摊的成本会降低，员工离职需要支付的费用会增加。
第四、培训的违约金基本不支持，所以就更多是吓人为主。
第五、企业能借钱的别支付，毕竟这才是真实法律保障。
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19楼 四川志仁
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18楼 郭少彬
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17楼 宁夏百灵
厉害了，简洁明了！
16楼 12101210
违约金不得大于实际培训支出，包括给培训单位的培训费，材料费，实验费，实习费，考试费，证书费，住宿差旅费等。好多笔记要记录。
大卡
@12101210：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 shootingstar
培训期间工资不属于专项培训费用，培训服务期内，所花的费用最好有协议，及票据佐证。了解清晰
大卡
@shootingstar：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 阿童木33044
学习了，谢谢老师分享！
12楼 狂奔蝸牛
培训期间可以只付基本工资吗？
乾元zZZ
@狂奔蝸牛：可以另外约定，双方培训期约定是有效应的，比如岗位工资在员工通过培训考核后支付。并且基本工资不低于当地最低标准，基本上都是承认的~不过执行层面你让员工签字很难~
11楼 向着夕阳奔跑
不同的老师写同样的东西，我越看越糊涂。
乾元zZZ
@向着夕阳奔跑：没关系因为能讲清楚的不多，具体还是要看法律司法实践的案例，每个案例的背景不同，同一个法条会两说。所以为什么要具体问题具体分析就是这样。
10楼 上善如水杨
老师从案例出发，受益匪浅
9楼 dferf
赔了一个寂寞
8楼 偶然2009
“（工资＋奖金＋企业各项福利＋差旅补助费＋参加业务培训发生的各种费用＋因乙方参加培训不能为甲方提供服务使甲方损失的机会成本）÷协议服务月份数］×（协议服务月份数-实际服务月份数）”，这个公式与“然后这一年的工资算不算专项培训费用？不算”明显矛盾！不知道老师能否帮忙解释一下？
乾元zZZ
@偶然2009：来解释一下，认定培训专项费用的首要前提是，这个培训是专项培训，而不是岗前必要培训。而后面判员工支付的案例，一个是飞行员，一个是住院医，这是有明显行业属性的。而现实你希望公司的专业培训能达到这个程度并且能让法院采信这件事很难。
然后这个是抄住院医案例的，医院把员工的在职培训期间的所有费用都视为培训专有的支付。并且给法院明确的培训支付数字。而这件事是企业可以参考的。而其他就算了
偶然2009
@乾元zZZ：谢谢解惑！
7楼 465612940
借钱？这个擦边球不好打吧~
乾元zZZ
@465612940：也有案例，企业接员工3000块钱，报名考试，然后员工离职了，法院判了员工全额支付。所以只是形式问题
6楼 landy1202
打卡
5楼 清远熙熙
1.协议约定的违约金不得高于培训费用；
2.培训费用可包含直接的培训费+差旅费+与此相关的其它费；
3.服务期未满申请离职，员工应承担未满服务期的费用分摊额。
大卡
@清远熙熙：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 萧景桓93111
学习了，谢谢老师分享。
3楼 xxqq1102
增加服务期限，但是培训总额不变的情况下，怎么会使员工违约赔付金额增加呢？
xxqq1102
@xxqq1102：能把培训服务期拉长就拉长，因为分摊的成本会降低，员工离职需要支付的费用会增加。
xxqq1102
@xxqq1102：不懂
Mars3
@xxqq1102：每年分摊成本=培训总额/服务年限（服务年限越长，分摊成本越小），员工违约金额=培训总额-每年分摊成本（分摊成本越小，违约金额越大）
xxqq1102
@Mars3：明白了，谢谢
2楼 大卡
乾元老师——
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1楼 寒熠
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