带你重新认识人力管理

      在我国经济发展层次还不高，并且不平衡的大环境下，再加上职场中因为老板和管理者的职业技能较低、职业素养较差等不称职不合格者太多等原因，我们常常都能听到有HR从业小伙伴们吐槽其单位的各种奇葩事件。其实，这也是我们逐步走向规范、走向符合中国企业管理特色的一个正常过程，相信今后也会越来越好的。吐槽的事我就不多说了，我想带大家换个角度去看待这个话题所影射出来的问题。

      既然我们谈人力资源管理（虽然我是公开反对“人力资源”这一说法的，但是为了便于大家理解，在这里我暂且还是先称之为人力资源吧），那它显然是管理的一部分，而在所有的管理当中呢，有一句话是非常非常经典的，它是美国著名的管理学大师彼得.德鲁克先生讲的，他说：“所谓的企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理就是企业管理的代名词。”那我们就要搞明白，为什么企业管理最终就是人力资源管理呢？

      我们都非常清楚，这个世界上任何的一个企业，它做到最后啊，都是靠人去完成的，而如果你拥有一个好的人才团队，你就会改变这个企业。所以说，彼得.德鲁克的这句话它是很有道理的，他说，所谓的企业管理，其实就是把人管好就可以了。就如同GE最伟大的CEO杰克韦尔奇，他在两千年退休的时候，人们就问他说，您为什么能成为最伟大的CEO？是什么原因你做的这么伟大？杰克韦尔奇老先生他说，我管企业这么多年，其实也没有什么特别的，我只不过是花了85%的时间去管人。这是他说的原话。他并没有像我们很多老板说，我花了85%、90%以上的时间去见客户、我去谈业务、我去干嘛干嘛，我们国内大部分企业的老板是不是这样的？但是他不是，他说我是花85%的时间去跟我的团队沟通，这是我成为伟大CEO的原因。

      所以，有很多的例子都能证明，一个企业，它的管理最终其实就是人力资源管理，而人力资源管理，就是企业管理的代名词。我们可以看一下，企业管理的“企业”两字是怎么写的？如果我们把“人”字头去掉，就变成“止业”了，也就是要停止营业了，所以，一个企业，如果它不去关注它的人的话，其实是很糟糕的，哪怕可能短期看起来，企业目前的销售业绩还是不错的，说我一年也能做几个亿呢，但最终还是必然会陷入危机或者灭亡的，因此也再一次证明说，人力资源管理其实就是企业管理的代名词。

      在现在这个社会，做企业，很多人都已经意识到，其实资金你是可以找得到的，所有的技术也是可以购买的，而唯一最难获得的，其实是人，合适的人。你如何去找到合适的人，来帮助你完成公司的战略目标，这才是最重要的，因此这也是人力资源管理的重要性得以体现的一个重要原因。

      我们都知道，管理这个词是从西方传过来的，在西方，把管理叫做management，前三个字母man是人，中间三个字母age说的是上了年纪的人，再后面三个字母men是很多人，最后一个字母t是tool，工具的意思，就是表示一个上了年纪的人对付很多人的工具，这叫管理。所以，我们说如果给管理下一个定义，就像彼得.德鲁克先生说的：管理就是让别人做你想做的事，英文叫做Get things done by others，所以真正的管理的含义是：如何让别人去做你想做的事情，这才是管理。

      这个定义蛮有意思的，老实说，我们很多中国人是听不懂的，因为翻译的不好，所以才出现那么多老板恶意苛刻的对待员工的事件，因为对管理误解了，没有结合中国文化，如果翻译的好的话，就是：我叫你去死，你就去死了。这样我们大多数中国人就能够听懂了，但这明显是违背我们的民族文化的，我们想想自己，老板给你发工资，让你去死，你会去死吗？你肯定不会，你会把钱拿着，但就是不会去死，这是我们和老外的思维完全不同的地方。

      我们暂且先按照老外的这个解释来理解，对于不同的管理者，他有不同的方式来实现他的想法，但最终目的都是一点，我们说管理就是让别人做你想做的事，这也是人力资源管理最核心的地方，所谓人力资源管理，也就是如何去发动这些人去做你想做的事情，就结束了。如果你的制度不能够达到这个目的，你要去反思我的制度是不是好的制度；如果你的某些做法不能够达到这个想法，那你就要去反思我这个做法是不是好的，要不要去修改。

      我们在市面上看到有很多关于人力资源管理的书啊、教材啊、包括一些专家和教授的讲座啊，都会把人力资源管理分为六大模块，这个大家都很熟悉了。这种方法是从人力资源管理的理论上进行划分的，为什么这样划分呢？因为它有助于我们想报考人力资源管理的相关证书的同学们能够比较快的学习和掌握有关的人力资源管理方面的基础知识。当然了，也有一些人力资源的管理咨询机构会把人力资源管理分成“选用育留”四个方面，那么这样划分其实是以我们大多数企业的人力资源管理工作的核心目的为前提和背景而进行的，因为这样划分，可以对人力资源管理模块进行简化的描述，所以有助于我们从事人力资源管理的小伙伴们比较容易的明确认识到人力资源管理工作的意义。这些分类方法都没错，都有一定的道理。

      But，但是，我们今天看文章的各位都是从事人力资源管理实际操作工作的、是各个单位的精英骨干，这样分法好像并不一定对我们所有企业都能有用。我们很多人都知道，企业的人力资源管理发展，它共有四个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段、还有人力资本管理阶段。那么对于从事HR实际工作的各位小伙伴来说，我认为啊，我们可以把整个人力资源系统的工作模块按照企业人力资源管理发展的不同阶段，给它划分成三个层次。

      第三层，是基础人事工作层。在这个层面，HR人员的主要工作是围绕着为员工办理入职、离职手续，计算、缴纳社保和公积金，整理和管理员工人事档案，记录、核对员工考勤情况，计算员工工资等等一系列的偏重于基础性的、事务性的、标准性的、重复性的人力资源工作。

      第二层，是人力资源管理工作层。在这个层面，HR人员开始慢慢的从事岗位管理、能力管理、招聘管理、培训管理、职业发展、员工关系管理、薪酬管理、福利管理、绩效管理等等以管理性工作为主、事务性工作为辅的人力资源工作。在这当中，最最核心的有两块，也就是薪酬管理和绩效管理这两块了。

      第一层，是战略人力资源管理工作层。在这个层面，HR人员除了要从事第三层和第二层的工作之外，还要有人力资源规划、组织架构设计和变革等等定位在企业战略管理层面的人力资源工作。

      再结合前面说的四个发展阶段来看，处在人事管理阶段的企业，它的人力资源管理是没有第一层的工作概念的，即使有也只是嘴上说说而已，第二层的工作也是很少量的，它大部分的时间和精力都是在从事简单的、重复的、事务性的第三层次的工作。很多这个阶段的企业甚至都搞不清楚人力资源管理和行政管理的区别，会经常混为一谈，所以我们经常会看到，很多公司连独立的人力资源部门都没有，好一点的叫人事部，再差一点的叫行政人事部，更差的呢，直接就叫办公室、综合办等等，是不是这样的？

      到了人力资源管理阶段，企业管理者已经开始意识到人力资源管理工作对企业的重要性了，慢慢的，HR部门的管理性工作逐渐多起来了，管理性职能也慢慢显现出来了，第三层的工作变得更加规范、更加细致和严谨，第二层的工作内容也渐渐多起来了，再后来，第一层的工作也开始一点一点的慢慢受到重视了。

      接下来，随着企业的进一步发展，对人力资源管理工作的要求也越来越高了，这个时候，企业已经不仅需要HR部门在第三层和第二层的工作做得更加扎实，还要能够熟练地驾驭第一层的工作，所以，HR部门既要有能力承接组织战略、做好人力资源战略规划，又要能根据企业发展的要求，设计和规划组织机构，还要能够根据组织的需要，引领企业的管理变革。这就是我们说的战略人力资源管理阶段。

      最后，当我们HR部门能够熟练地平衡这三个层面的工作，能够把一切的事务性工作和管理性工作都有序的、平稳的开展的时候，再随着企业发展对于核心人才的需求和进一步重视，企业人力资源管理就进入到人力资本管理阶段了。在这个阶段呐，人已经不仅仅是可以被利用的资源了，而是被视为可以增值的资本，人真正成了组织的核心，人力管理的战略地位，这个时候也更加突出了。我们从现在很多的国际名企都取消了人力资源部的称呼，改为人力运营部、员工体验部、员工成功部、人才部等等新叫法的现象中就能感受到其中的意义和对人力观念的转变。

      那么先撇开企业其它因素，如果我们想往高的层次发展的话，我们应该怎么来学习人力资源管理呢？我个人建议，我们可以按照从易到难的顺序，也就是从第三层的员工入职管理开始，逐步递进，一直到第一层的人力资源规划，再到人力资源系统。我们从应用人力资源系统的角度形成更加系统的思维，反过来，再次循环的学习一遍，就会有新的感受和收获，这就好像武侠小说里面的练功，那些高手啊，练了一身高深的功夫，回过头来，再去练那些什么长拳呐、罗汉拳呐这些个基本功，那个体会肯定是不一样的，那个威力也将是更厉害了，是不是？如果我们采用这样的顺序去学习，肯定能让我们更好的、更深入的理解和应用人力管理的知识。