渠道分类管理、精心耕耘

作者他乡沈冬青更新于：2021-09-21 18:15 41933

内容来自 2021-09-22 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——高段位招聘HR常用10+种招聘渠道；企业内外部招聘渠道细分管理；不同待招聘人员的渠道选择技巧。
本期案例——招聘工作的实施离不开招聘渠道的选择，不同的岗位有不同的招聘渠道，一个合适的招聘渠道，能够让HR事半功倍找到候选人。那么各位HR，你在工作中有哪些招聘渠道的管理技巧，你会如何运用呢？一起来分享下吧！

展开

关联直播

已结束可回放

渠道分类管理、精心耕耘

本文亮点：渠道分类管理、精心耕耘；建立企业口碑；树立企业形象。

招聘是HR的必修课，如果你要做HR工作的，基本上都躲不开招聘的内容，不管你企业规模大小如何，企业对人才需求是刚需。如果你的企业需要高端人才的，可以通过自己招聘，也可以通过猎头方式解决，但本文和大家分享的重点不在猎头方面，毕竟很多企业在招聘过程中，需要猎头的机会还是比较少的，总体来说，还是普通的招聘渠道为主。

招聘渠道从成效来看，做好分类管理、精心耕耘。因为企业不同的人才，需要不同的招聘途径，总体来说，招聘渠道无外乎以下几个：

1、储备人才，这个招聘渠道首选是学校。如果你的企业规模相对足够大，比如说400-500人左右的，那么选择去一些普通高校招聘一些技术储备人才和管理储备人才。如果是制造业的，车间需要一线工人的，可以去技师学院、高职院校去招聘一线技师人才和班组长储备人才。

但学校这个渠道招聘，有一个需要企业关注的地方，就是学生招聘进来，稳定性较差。这个稳定性不是一般的差，正常情况下，招聘100人左右的毕业生，两年时间下来，可能能留20%左右，就算比较可靠的了，大部分学生不适应企业的管理节奏而选择离开。

2、有经验人才，这个招聘渠道选择一个全国性的及地区性的网站。全国性的招聘网站现在比较多，主要看你的企业是招聘研发技术类，还是管理类，如果是普通的人才这些个网站足够用了。人才的选择量和选择面都比较广，企业需要的招聘过来就可以使用的就行了。

下面这些岗位可以在网络在线渠道进行招聘：（1）适合同一岗位需求不超100人的中低端人才招聘：譬如说导购员、收银员、服务员等；（2）技术人员以及中层管理人员：譬如说设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位；（3）核心技术人员及高级管理人员：譬如说总工、大学教师或专家、部门总监、总经理等。你的企业有几个岗位是符合这样的招聘需求或岗位的，可以选择这类渠道完成招聘工作。

3、招聘车间一线普通操作工的，可以和部分中介、劳务公司合作。这个是招聘车间一线操作工最有效的途径，比地区性网站效果都要好。但是这个劳务中介也有缺陷，也就是你的企业车间里操作工带技术含量的，可能他们选择的余地比较小。因为劳务公司主要是靠普通操作工为主，即没有技术含量的为重点。

如果你的企业属于机械行业里面，需要懂得看图纸，懂得机器操作的，再加上一定年限的工作经验的，可能劳务中介的渠道不一定适合。因此，作为HR的你，你必须自己建立自己的招聘渠道，通过自己的渠道发挥招聘优势。

4、免费招聘渠道，比如地区政府公益性的周六、周五的招聘会。现在可能是疫情期间，如果疫情过后，这种免费渠道也是可以维护的，虽然招聘的效果不一定好，但是可以宣传一下企业招聘需求，以及宣传一下招聘岗位，在某些情况下，还是有些效果的。

5、做好内部员工推介工作。上述招聘渠道人才再多，不如请企业内部员工进行优化推荐。企业内部员工对企业的口碑、企业实力比较了解，通过企业内部推荐的比较适合企业选择。但是也要根据企业实际情况进行分析，比如你的企业做软件开发的，推荐的人，如果不是计算机专业毕业的学生，而且是软件专业的，可能这样的人才除了做后勤类、销售类、客服类，其它岗位好像不太适合。

总之，招聘渠道一定要根据企业实际情况去分类管理、精心耕耘，如果就指望某个渠道给你带来大量的候选人，已经不现实了，而且也不可能了。毕竟当下社会招聘的信息渠道太多、太广，要想做好招聘工作，还是要建立企业的口碑！建立企业的形象！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

189

全部评论(47) 我参与的评论

26楼他乡沈冬青

统一回复：
如果大家想学习基于业务层面下的招聘面试技巧，欢迎大家访问并学习老师最新系列课《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》【15节课】（https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414），学习此课程不仅对招聘具有提升作用，课程中的业务思维对做绩效考核、绩效管理也具有显著作用！

2021-10-20 10:31:46 回复赞(0)