HR就是要敢于对有问题的说“不”

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-10-07 20:50 30407

内容来自 2021-10-08 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网企业，有一个技术岗位招了很久都没有满意的。最近面试了一名候选人，用人部门都非常满意。但在准备给他发offer前，我通过背调了解到他和上一家公司离职时闹得不太愉快，公司说这个员工非常“事儿”，不太好管理，比如常常计较公司的各项政策，在公司传播不当言论等等，有时候情绪来了不管多忙下班就走人。听到这些我犹豫了，因为面试时没感觉有这些问题，同时背调上上家公司也没有获得这种评价，现在我们不知道该相信谁，如果真的和他上一家公司说的那样，那还应该招聘他吗？

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对候选人，用人部门满意，背调上家公司又有不少“事儿”，上上家公司又没有这些“事儿”，面对此情此景，怎一个HR能够说了算的。较稳妥的做法，可以是：

1、再做点功课

主要从以下几个方面来展开：

1）上上家公司

上上家公司“没有这种评价”，是不是背调对象没有全部说实情，或者提问方式、礼节礼貌没有做到位，还是本来就没有出现这些“事儿”。

总之，为了让情况更加真实，还是需要对上上家公司的情况再次进行核实了解。

2）上家公司

与上家公司闹得不太愉快而离职，包括一些“事儿”、说些不当言论和“闹情绪”等，也有必要再背调一下，最好让对方能够举一下例子说明，如果能够找到其直接上级了解也是可以的。

3）听听本人

解铃还需系铃人，如果直接向本人了解某些情况，是需要非常小心的，特别是说话方面，我认为可以类似以下的语言来引导，比如：

可否说说与上家公司是怎么离职的？是因为什么原因而离职？如果领导安排加班会接受吗？公司的某些规定有时比较严格会有什么看法？

了解时，最好用电话或微信，最好留下证据，这样，对其他部门人员才更有说服力。

2、与用人部门协商

将再了解的情况，以理以据的向用人部门说明，同时表达：技术过关，确实是值得珍惜的人才，但如果有这样那样不稳定因素，或对公司安排、上级指令、公司规定等有不少不服从之处，还是很难管理的，有时，越聪明、技术越好的，如果用到歪的地方，起到的反作用、破坏效果更强，还是希望再谨慎对待是否聘用的问题。

HR这样讲，其实就是向用人部门表达“最好不要聘用”的意见。

3、上级决定

如果用人部门坚持要聘用，HR也要有自己的看法和意见，就事论事，可以各抒己见，可以争论，但不能争吵，不能影响正常的工作关系。

HR也可以表达，其实HR对招聘到人员也是非常急迫的，也是希望能够聘用，但是，那些无法排队的背调情况，无法让公司聘用他过后放心。

当无法达成一致意见时，就可以向上级提出，由上级来决定。

4、对有问题的说“不”是HR的职责

控制好员工聘用关，在员工管理、稳定、使用甚至离职时才会更可能顺利些，正如我们个人的身体健康一样，病都是从口入的，员工也是一样，控制好了入口关，后面的烦心事儿就会少些、安稳些。

当然，员工“事儿”是否多或少，与公司的规范管理、管理人员的相对人性化管理有直接关系，但是，HR在招聘中如果发现了任何有可能影响今后员工顺利管理的情况，特别是背调中的一些“事儿”，还是要坚持自己的意见，该说“不行”的就要敢于说，否则，不然轻易放进来，对今后员工的管理出现了任何不顺利的情况，还不是要HR来收拾局面。

即使要放开条件来聘用，这个权限也不是HR的，应该放到上级领导那里，这样，让领导也使用一下权利，领导决定的事儿，大家执行就好，今后有什么事儿，大家也不好说什么。

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