四个方面帮你最大化保障人选未来的价值产出

作者郑军军 2021-10-17 21:57 38832

内容来自 2021-10-18 打卡话题观看本期直播

中层管理者是企业的重要力量，特别是对于咱们中小企业，想要招聘一名优秀的中层管理者非常重要。但是实际面试中，很多候选人都侃侃而谈，作为HR对业务也没有那么精通，无法判断他是有真才实学还是外强中干，因此也不知道如何挑选合适的简历给到老板面试，还有一些候选人在面试中表现优秀，却在入职后难以适应企业。面对这一情况，咱们HR应该如何招聘中层管理者呢？

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摘要：四个方面帮你最大化保障人选未来的价值产出

首先，我们要面对一个现实，再精准的招聘技术，也无法保证候选人入职后的真实表现。因为，无论候选人在以前的企业多优秀，那也是基于之前的平台、环境、企业人员的整体素质等等，是非常复杂的。而新企业的情况，和候选人之前的企业有很大的不同，不会出现完全一样的情况，就算是面临同样的问题，情况也是千差万别。

那么，我们招聘候选人，更重要的是看重他的什么呢？主要是专业技能水平、关键历练经验、解决问题的思维路径、新的理念方法四个方面。因此，要精准的识别候选人，最大化保障人选未来的价值产出，就要做好这个四个方面的辨别。

1.专业技能水平

一方面是硬性的技能，学历、专业、软件操作、硬件操作、资质证书等，比较容易辨别。要么“是骡子是马，拉出来溜溜”，要么是否有高含金量的证书，例如：项目总监，要求一建证书。

另一方面是软性的技能，管理能力、沟通表达能力、协调能力、逻辑能力、向上管理能力、资源整合能力等等，这些主要是通过面试表现观察、结构化问题设计考察回答情况，基本还是在试用期体现。

2.关键历练经验

这个主要是候选人的个人履历，操盘过什么具体项目。有些候选人做管理做了十多年，但没有什么突出表现，没有什么大的功绩，按部就班的忙着事务性工作；有些候选人短短几年的管理经验，推动了公司改革、业务发展、技术突破，这些都是需要关键历练经验体现的。特别是岗位所需胜任力需要具备的具体操盘经验。

这就涉及到公司招聘的岗位的任职资格了，很多中小企业没有任职资格，但是起码的岗位说明书有吧，公司需要这个岗位具体做什么知道吧，特别是需要知道这个人来了之后主要推动什么改变，或者搭建新的团队、规范化部门体系、按部就班做好部门工作等等。

明确了具体需求，再根据需要分析这个岗位的候选人需要具备什么样的关键历练经验，或操盘经验，然后在面试的过程中，有针对性的提问、分析。例如：新招项目经理，需要具备千万级数据中心机电项目全流程操盘经验，并按时完成项目交付，如过程中获得客户证书嘉奖或表扬信，则更可以作为加分项。这样精准度将更高，未来候选人的表现也将更契合企业期望。

3.解决问题的思维路径

做到管理层，更多的是是否建立了个人体系化的思维，是否有自己的一套方法论。这些是管理层段位的分水岭，有了自己的方法论、系统性知识，起码证明专业能力过硬，平时是个喜欢主动思考并研究解决办法的人，并根据实践总结出了自己解决专业问题的方法、套路。未来在工作中做事将更加的有章法，不会像无头苍蝇一样手足无措，问题解决的成功率将更高。

4.新的理念方法

社招的人员，对企业来说，有一大好处就是新的理念方法的注入，为企业带来不同的思路、视角、解决问题的办法。对于这些，通过面试的沟通过程，也多少会有所体现。面试官可以将候选人应聘的岗位，目前工作上遇到的一些问题，作为面试问题来看看候选人的答复，如果有更新的思路，也可以作为一个加分项，很多时候往往新的思路能更好的解决当下的问题。

最后，管理层的招聘非常重要的一项就是背调，这是必不可少的。毕竟现在的面霸非常多，夸夸其谈、说的一套又一套的理论派也非常多，但是实操经验不足，或者压根不是他做的事，就是为了面试而恶补的专业知识，或者请专门的机构、老师进行辅导，给出的面试话术。

因此，要通过候选人前几个公司的领导、同事、下属进行多维度的背调，以最大化清晰候选人的真实面貌，对于候选人的关键历练经验，也要重点背调，看看到底是不是他操盘的。

对待平凡的工作，要用不平凡的态度去面对。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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