摘要：劳动合同是一个双方权责基本对等的合同。要符合一种平衡的公则。
在劳动合同上去给企业把握主动，其实也只是一种安慰。
做劳动关系管理，还是以简单更能获得员工的认同。
劳动合同中的“陷阱”，其实也不是陷阱
——劳动合同中条款必须要现时匹配
学习思维：
劳动合同是一个双方权责基本对等的合同。要符合一种平衡的公则。
在劳动合同上去给企业把握主动，其实也只是一种安慰。
做劳动关系管理，还是以简单更能获得员工的认同。
本文内容：
1、订立合同，合同双方原则上应该权责对等。
在劳动关系管理中，作为任何一个合同方，都想要的是将对方给拴得更紧些。而让自己可以有更多的活动空间。这样就能显著的减少自己的管理风险。
但有关法规规定：在合同的约定中，合同双方的权利义务不能明显的失衡。否则就可能造成合同有关条款失效的问题。
但认定合同中的约定显失公平，需要从两方面去主板：
一是考察合同对一方当事人是否明显不公平。
二是要考察合同订立中一方是否故意利用其优势或者对方轻率、没有经验。
而劳动合同，显然也是合同的一种。在原则上是不能有对双方有明显的不公平的条款存在的。否则该条款就会无效，造成劳动合同的部分无效。
因此，在《劳动法》、《劳动合同法》中，对于劳动合同的必备条款有着明确的规定。这在《劳动合同法》的第十七条就约定了必须要有“劳动报酬”的相关条款。
这就是告诉劳资双方，在劳动合同中一定要让双方对于该合同期限内的劳动价值交换有着一个较为统一的认识。
在这里的认识，一般情况是以具体的数字作为一种通识。但同样也会有双方认可的某种规则作为一种共识。
如果是基于一方的某种优势，而对方没有经验，造成认识的不同，导致合同最后的解释明显不公，那么也是会形成合同约定明显失衡的。
而事实是，很多时候就有企业，以这种甲方优势，来蒙一些急切工作而粗心的候选人。
当然鉴于劳动法规的制定者本就有这样思考的准备。因此，才会有《劳动合同法》的第十八条，规定了薪酬不明确的情况下，可以有的补救措施——还劳动者一个基本的公道。
即：如果因不明确导致争议，最后至少可以达到同工同酬的差不多水平的薪酬待遇。
2、劳动合同中的试用期与转正后薪酬一样，如果有约定是合理的。
没有人规定试用期限的工资就一定要低于转正后的工资。而劳动法规中约定的也只是不能低于转正后的工资多少比例，且给出了一个低薪的低限——以维持生活。
而在生活中，本就有很多情况都需要对一些较为特殊的人才予以一种绿灯——以试用期即为正薪来增加留用的筹码，有什么不可以呢？
但这种可以，是一种规则上的明确。即双方对此是有一种共识的。数据上的明确规定。
3、如何在《劳动合同》中有效的除底薪外加以按企业薪酬制度执行？
这是大多数企业都会采用的一种签订劳动合同的方式。给予了企业一个可以正当调整员工薪酬的理由。
但这样的约定在合同中必须要以匹配的制度来充当薪酬，而这里的薪酬相关规定也必须在当时是“明确”的，才能有效。
在“这里的明确”可以是当时就已经有效运行的一种制度规定，就如有的企业中的薪酬表。也可以是“一种在以后关于薪酬的内容一定是在符合正常的生产经营与集体工资情况下一企业规定”的明确。
不然，一句你可以调整，你就可以随意调整为零了？那这样的权利义务显然是明显不对等的。
因此，在签订劳动合同时，作为企业方，或者作为劳动者，我们都应该要有这样的一个觉悟：匹配企业的薪酬体系，或者或以随企业的规定而进行考核发放。这都是离不了情理道德的。
一是根据转正考核情况定薪。在签订劳动合同的当时，有现场的薪酬体系制度及明确的薪情表，展示给向劳动者进行讲解该薪酬规定的薪酬匹配规定。这可以让劳动者可以评估自己的业务能力及劳动成果可能会达成的某种水平有一个相对匹配的评估。
二是以后的薪酬会随企业薪酬变动而调整。这也是我们常用的一种手段。但这个手段基于两个原则。首先是该新的规章是有效的，其次是在以后制定的薪酬机制不会与签订劳动合同时所约定的机制有大的冲突。
前者让程序合法，具有同工同酬的基本原则。后者让薪酬基本还是在原有基础上可以进行情理推导。这样才不至于引起劳动合同约定的薪酬的改变，否则是需要双方协商同意的。
所以，在劳动合同上设机关，其实大多数情况下作用并没有那么大。当然这是在员工不认真追究薪酬待遇的情况下。如果一认真，基本其待遇还是会回归正常状态差不离的情况的。毕竟，对于劳动合同法，懂的人是越来越多了，他不懂有别人懂啊。
因此，无论是想在劳动合同上，作加班基数，变动薪酬等机关，其实有时真的没有那个必要。所有的一切，如果认真追究，都必须要回到一个明确、对等上来。
当然，如果在合同上你明确了放弃什么的，就不要再说了。
小结：
现在的时代虽然甲方优势明显，但国家机器、社会公理还是在自然的处于维护劳动者这一个弱势的一方。
所以，当你以为有机可趁时，其实劳动者也可以找人将道理理个明明白白。大都还是会趋于一个公平与对等。
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23楼 胡雪岩95354
感谢分享。
22楼 机器猫89366
不错！
21楼 星梦FLY
存在即是合理，只是在操作过程中，双方没有签字确认环节，现实中有一些单位，为了留住人才，虽然约定试用期，但是试用期薪资和转正后薪资一样，只是在试用期给了双方相互适应的时间。
大卡
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20楼 Karl49985
不错，老师说的很有哲理性。
19楼 进击的风信子17072108
不科学！
18楼 怕水鱼
相互尊重，也不是相互提防，让职场更美好一些吧。
大卡
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17楼 初出茅庐的妮儿
主要看当初入职时是如何约定的。如果小李有了加薪的预期但没有加薪，那就会伤了小李的heart。
大卡
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16楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
15楼 李012
有时候企业想要让员工自己提离职也会用这一招
大卡
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14楼 一击即中
据我所知，外企比较少有转正薪资这个概念，入职以后除非升职和普调，也很少调薪~
大卡
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13楼 高达85725
学习了。
12楼 一浮飘云
风险防范有必要，但不要做的太小家子气。
大卡
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11楼 法制
企业留一手，间隙也就有了
大卡
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10楼 xixi123
合同里说根据试用期表现定转正后薪资，这样转正后加不加，能加多少，企业是可进可退的。员工和企业这时更多的是达成了心理契约。
大卡
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8楼 纤纤若诗
学习
7楼 樱桃小丸子09832
劳动合同是一个双方权责基本对等的合同。要符合一种平衡的公则。 在劳动合同上去给企业把握主动，其实也只是一种安慰。 做劳动关系管理，还是以简单更能获得员工的认同。老师说得太好了！
大卡
@樱桃小丸子09832：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 星矢40112
劳动合同中的陷阱，其实也不是陷阱
5楼 墨家高月20129
感谢分享
4楼 心想事成的音符17072109
检析得清晰，明白1
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