摘要：学完本篇文章，你将收获以下知识：1、面对员工要求加薪，不加薪就辞职等头疼事件该如何处理？
2、结合市场薪酬调查后如何设置自家企业的岗位薪酬？3、岗位薪酬等级每级带宽如何设计才能保持涨薪持续性的激励？
看到今天的案例，相信很多从事人力资源管理的人士会非常头疼，有些人甚至不知道该如何处理。那么当你被员工追着要求加薪，不加薪就走人或者是留不住人的情况困扰时，该如何处理呢？下面笔者给几点解决思路，仅供参考。
一、对薪酬进行调查
二、调查当事人绩效考核、在公司的分量
三、依据调查结果，找出对应的解决方案
下面来进行分析
一、对薪酬进行调查
这里包括以下三点内容
第一点：对外部薪酬进行调查
没有调查就没有发言权，对外的工作主要是了解外部市场行情，了解本地消费水平是上涨了还是持平，本地最低工资标准是上涨了还是原来的，其次该职位的薪资水平在市场处于哪个层次，是落后？跟进？领先？至于薪资市场调查，可以找相关的专业书籍了解，笔者这里主要是理清思路，因此不过多阐述。只有做过市场调研，你才能清楚的知道目前企业的薪酬处于市场什么水平，做到心里有数，避免闭门造车。
第二点：对公司内部进行调查
企业定的薪酬策略是落后？跟进？领先？这里也是非常关键的，要了解企业定薪时采取的策略，如果一家企业采取的薪酬是落后策略，那么企业人员流失率是肯定很高的，如果老板还是不愿意把薪酬调整到跟进策略，你楼主在怎么努力，也是改变不了老板的思想的。
所以楼主要了解自家企业薪酬采取的是什么策略。其次要了解企业目前的经营状况，如果企业目前经营状况下滑，经营不太好，公司还想大幅度降薪，这个时候还申请加薪，岂不是自找没趣。但是如果企业经营效益好，那就可以进行下一步。
经过以上两步分析以后，楼主已经心中有数，目前的薪资水平到底有没有竞争力，你就知道怎么做了。
二、调查当事人绩效考核、在公司的分量
第一点：查阅该员工近一年绩效考核结果
大家都明白，企业只愿意为以下人员加薪
（1）绩效优良的员工：在公司，这部分员工属于优先考虑加薪的对象。
（2）核心骨干员工：这部分员工在企业核心关键岗位上任职，一旦流失，对企业会造成一定的影响。
（3）个别调薪：是由于个人岗位变动绩效考核也跟着变动，或者是为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
所以楼主对号入座，如果该员工绩效一直很差，又不是企业核心骨干员工，又没有做出突出贡献，而且其薪资在市场处于跟随状态，那么楼主还有必要去理会这件事情吗？就算对方离职，你也能很快招聘到合适的人员，薪酬处于市场中等水平，还担心招不到人吗？
那么如果该员工绩效一直很优良又是企业核心骨干员工，而且薪资跟外面市场薪资对比后，也不是很占优势，但是楼主公司薪酬不同岗位的薪酬会分6个级别，会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元。现该成本会计薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。那么怎么办呢？进行下一步。
三、依据调查结果，找出对应的解决方案
经过以上分析以后，如果该岗位人员绩效一直很优良又是企业核心骨干员工，而且薪资与外面市场薪资对比后不占优势，但是公司薪酬不同岗位的薪酬会分6个级别，会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元。该成本会计薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。那么怎么办呢？这种情况可以这么处理。
首先：该会计岗位所对应的薪酬范围为：2500-4000元，每升一级增长300元，显然该职级的每级的带宽使用的是“级数平均法”，所谓级数平均法是指每级的递增为平均递增。这种方法在实操中，很少有公司会使用，因为越往上，级别差距越大，而且级别带宽也越来越大。比如：对于4000元的薪酬水平来说，800元的增幅达到20%，但对于12000元的薪酬来说，1000元的增幅只有8%，自然吸引力就小了很多，所以采用递增法，会保持涨薪持续性的激励，所谓“级数递增法”就是每级的递增为非平均递增：如下表所示：
那么目前楼主的薪级带宽设计已经选择了级数平均法，一下子无法改动过来，那么怎么办呢？
会计岗位一般是属于职能序列，那么我们来看看职能序列典型的薪酬结构：
职能序列典型的薪酬结构=基本工资+岗位工资+工龄工资（可选）+绩效工资+奖金
工龄工资：有的企业不设置工龄工资
奖金：这里主要是年终奖
职能序列是否设置股权激励和分红由企业设置。
看到该岗位的薪资结构了吗？不一定按照原先设置的职级来升，可以在工资结构的一个模块中加入，那么如何做呢？楼主在经过市场薪酬调研和内部岗位梳理后，可得知该岗位的内部的薪酬水平和外部市场的水平，此时，楼主可以设置该岗位的上下限。笔者建议上下限根据公司目前的薪酬策略来设计。比如：公司采用的是追随型策略，那么，其下限为市场50分位水平，再乘以80%的值。其上限为最低下限的2倍到3倍。而公司目前的薪酬值，不得多于薪酬最高上限值的80%。这为以后岗位的调薪留有一定的空间。
举例：该会计岗位，市场的50分位值为：2500，再考虑该岗位试用期价格，那么其最低值为2500*0.8=2000，其上限值为：4000（2000*2）到6000（2000*3）.公司的薪酬最高不得超过4800元（以6000作为上限）。如果公司的薪酬值超过这个范围，那要进行调整。一定要空出今后的调薪幅度范围。
那么目前该会计提出加薪，加薪4500元，而该会计加薪范围不得超过4800元，那么楼主公司可以给会计加薪到4600元，比她原先的期望值还高出100元，她肯定会非常高兴。
那么加薪的这900元要加在哪里呢？楼主可以加到绩效工资中，因为这900元虽然加给你了，但是与你每个月绩效考核成绩挂钩，如果加薪后，工作开始懈怠，那么绩效考核不合格的话，绩效奖金就会被扣。
这样一来，可以实现两个目的，第一个目的：薪酬加了，员工会更加努力工作，一旦不努力工作，绩效就会不合格，那么绩效奖金就会被扣，无时无刻提醒着员工，要努力工作，充分发挥了这笔钱的作用。第二个目的：公司也可以跟其他员工说，由于她绩效考核一直优良，工作表现好，因此加了绩效奖金。这样一来，其他同事也没有什么可说的。一举两得。
当然，楼主可以结合公司实际情况，看看这笔钱还可以加到哪个模块中。
任何事情，需要结合实际进行分析，找出对应的解决方案，其次要随时了解市场情况，避免闭门造车。
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19楼 Mary20433
学习了
18楼 Mary20433
打卡
17楼 黑白的素描
老师的分享很有用，但对大部分小公司来说寸步难行。如果老板和财务老大抠门，别说+300了，+100都肉疼。
16楼 张佳娜
任何事情，需要结合实际进行分析，找出对应的解决方案，其次要随时了解市场情况，避免闭门造车。
15楼 Malcolm39202
学习了老师分享的带宽使用的“级数平均法”和“级数递增法”的区别，在经过市场薪酬调研和内部岗位梳理后，公司在设计宽带薪酬时最好采用“级数递增法”，这样更符合公司的实际需要。
题主分享的这种案例可以当成个案设定一定的绩效考核工资，也可以根据公司的实际情况和外部此岗位的薪酬水平确定是否要一次性调薪到位。
大卡
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14楼 昨日忧伤
合适的人才，给予合适的岗位，匹配合适的薪酬
大卡
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13楼 碧海银天
绩效工资确实一门艺术
大卡
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12楼 桥雨书碟
不过目前大多数公司采用的都是设置加薪幅度，比较初级的每次调薪是工资的8%-12%，中级的10%-15%之类的
大卡
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11楼 jannyzhu怡瑾
分位值这个方法挺好的，这样工资范围的比较宽，能更好的应对员工加薪的问题
大卡
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10楼 新飞翔
做好内外部薪酬调研，对市场和公司内部薪酬做到心中有数，这样不管谁提加薪，都能从容面对了
大卡
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9楼 lilithfang
“级数平均法”确实不合适，还是递增发比较好，毕竟越往上，你的能力越大， 那相对应的多加一些也是合理的
大卡
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8楼 S_1335506828
就喜欢丛老师的干货分享，点赞
7楼 长沙麓谷派遣
老师分享的“级数递增法”和“分位值限定法”非常好，可以好好研究一下，感谢老师的倾情分享！
大卡
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6楼 去伪存真
增加绩效工资这个确实是一个不错的方法，用以激励更多的人
大卡
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5楼 笨笨和乌鸦
ε=(´ο｀)))唉，要有实力才敢说不加薪就离职的话，不然你说了就让你离职了
大卡
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4楼 羽文
学习了两个概念---级数平均法和递增法；还有两个实操技巧：宽幅的涨幅2-3倍，人员最高薪资不高于宽幅上线的80%。
谢谢！！！
大卡
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3楼 大卡
韦大大老师——
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2楼 开疆扩土丶丶
老师的思路很好，有学到一些想法。但实际操作时还会遇到诸多麻烦，其一，很多企业绩效工资的比例都是相对固定的，比如20%、30%，甚至50%等等，所以增加绩效工资相当于打破常规，突破原有的限制。其二、原本薪酬设计，薪级的增长是等额的，现在调整成按照比例增长也是改变原有的思路，所以还是相当于打破原有的薪酬体系。动静依然挺大的，我倒是觉得如果只是个例，可以开个小灶，尽量不要大动干戈的去调整薪酬体系。
韦秀
@开疆扩土丶丶：你说的没错，员工工资，都会固定划分出20%出来做绩效工资，但是考核绩效时，这个绩效工资是按照当月绩效考核结果等级的系数来的，例如：该员工原本绩效工资是600元，绩效考核等级是90分属于优秀，而优秀等级发放绩效工资95%；那么当月绩效工资为：6000.95=570元，当你加薪时，把900元加到绩效工资中，该员工绩效工资变为1500，绩效奖金就变为：15000.95=1425元。
韦秀
@韦大大：600乘以0.95；1500乘以0.95，不知道发出时，怎么看不出乘号了。
大卡
@开疆扩土丶丶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
开疆扩土丶丶
@韦大大：我明白老师的做法。一般我们在操作员工调薪时也是按照此方法，因为公司最不愿意看到的就是人工成本干巴巴的增长，我们需要设置前提和条件，并且跟企业业绩、个人业绩尽量挂钩，但此法还是我讲的，会打破20%的绩效工资基数比例。