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招聘101之面试中的薪酬战术应该怎么用？
学习思维：
在招聘中，对于薪酬我们一定要知道在候选人心中的重要性如何——是保健功能。
而在招聘中的薪酬透明，指的是能力与结果对应的薪酬体系要透明。
薪酬是否固定不重要，重要的是要让候选人明白以其能力，能浮动到多高。
本文内容：
1、薪酬体系的清晰透明是企业吸附人才的一个重要方面。
很多老板都想要用最便宜的代价招来最好的人才。但这很多时候也只能是蒙蔽一时。毕竟这个世上从来没有不透风的墙。
所以那些总是强调薪酬保密就是保护你的人，真的可以歇歇了。薪酬保密，你保得了吗？
只是别人是否在意其他人的工资而已。
薪酬保密无非两个作用：
一个是为了更好的在某些员工身上吸血。另一个是为了掩盖自己的薪酬工作做得很差。
前者是不想做等价交换，要压榨更多的利润留成；后者是做不好薪酬，要靠员工的不知不罪不来找你。
所以，面试中如果要与候选人谈到薪酬，自然也是要从这两个方面去考虑的。不然就坦白的将薪酬大方的说清楚，讲明白，你有能力有成果，评定能值几何那么你的薪酬就是几何，有何不好。
既省时省力，还能获得新员工的认同。并彰显企业的价值观，展现企业的胸怀与格局。这也是企业文化的一种展示。
2、招聘中变动薪酬的沟通劳资双方都有拔高的恶趣味。
现在是一个言必称绩效的时代。其实绝大多数的候选人都知道大部分的企业都会有什么绩效工资，浮动工资什么的。
但绝大多数就算是知道有这么个绩效考核，却依然是对绩效管理抱着一个大大的问号。始终都是认为，在招聘时没有说定的事情，往往代表着这个事情最后其实就是没有。绩效工资都是给人听起来高的（加起绩效过万？可不加绩效5000元）。实则能到手的数字起码缩***/3。也就是绩效工资，说得高，能拿到手估计也就是1/3。所以，他们也会用自己的心理薪酬，与你的固定薪酬与1/3的绩效的合计来考虑，自己可能得到的长效薪酬情况。
要知道，每个人都是将生存放在第一位的。而薪酬的固定部分，本就是起保健功能给人起生存保障的。
因此，在说到薪酬谈绩效的时候，基本都是各说各话，你说的绩效，我听1/3。我说的工资我听2/3。（为什么是2/3？因为很多候选人都会将自己上一份的工作来个虚高。比如将浮动部分都当成满分来算工资，或者直接就是将工资提升一两个档次。就如很多人将自己的上一个岗位的级别给拔高一级是一个道理。
这样的薪酬沟通，两方人马都虚高一点，差点都成了既定俗成——成了一种潜规则。就如现在人们看国器公布的数据大多数都需要打折是一个道理。只看折扣的高与低而已。
3、在薪酬沟通中以事实沟通最具有说服力。
当我们的沟通出发点带着一些广告性质的时候，其实说服力就已经从日常广告的真实折扣性，给我们的宣讲给固定了折扣。
因此，在做薪酬沟通的时候，如果我们能真正的真诚，那么自然也能带来候选人的真诚与认可。
因此，在招聘中，我始终建议大家，对于薪酬沟通，我们还是应该有一说一。不要去遮掩，毕竟入了职，所有的遮掩都早晚会被掀开。到了被人给撕开虚伪的时候，也就是劳资矛盾进一步加深的时候，带来的自然只能是管理成本的急剧增加。
因此，如果企业的薪酬就是固定的数据，我们就要清晰的说明白，其代表的是哪些工作标准的成果。
如果我们的薪酬就是固定与浮动相加。也同样告诉他们，这样的浮动是为了给做出业绩的人留着的。而企业招聘岗位的业务与要求，自然也需要清晰明白的摆放在候选人的面前。你有金钢钻，你就来。那么浮动的高低就看你自己对自己业务能力的评估。
所谓做管理，一直都是预则立，不预则废。
在招聘中，如果我们不能将薪酬这种别人最关心的事项都厘罗清晰。那么你又如何能让候选人信服你给出的薪酬未来呢。
当然，对于在什么时候与候选人沟通薪酬情况，其实这真的是没有任何的讨论余地。
如果没有了解候选人的能力状况，你如何来说到对应的岗位薪酬呢？
不可能你一来，什么都不知道直接说给你多少工资吧？（除非那些只看体格的岗位，基本可以一眼看出价值，如小工，来抗灰，300一天，来不？或者300/5吨来不？）
所以，在沟通评估了能力状态，再说薪酬这是必须的。
不能在不知道的情况下说给薪酬多少。也不能在都拎包入住你才说租金一月10000元。
信息必须两方基本对等清晰，才能带来两都的有效有序合作。
小结：
做招聘一定要明白双方的契约点在哪里，只有双方都具有真正趋同的认识，而不是蒙蔽的哄骗。才能获得后期的真诚合作以至双赢。
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15楼 奋斗今生
上班无非是为了赚钱生活，所以候选者肯定也希望公司能干脆利落的告知薪资多少简单快捷，这也是正常表现吧
大卡
@奋斗今生：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 滨纷色彩
信息对等的情况下，才能引起有效有序的合作共赢，老师说的很有道理~
13楼 HRZN
打卡
12楼 爱尚麻麻
对于简单的一线工作求职者。直接告诉其岗位工资+绩效奖金，不能忘记强调有福利奖金之类的。
12楼 冬冬122
建议还是实事求比较好，这样可以减少后续不必要的***矛盾
11楼 大郎他弟
如果应聘者直接问薪资，HR也可以反问对方，让对方先提出自己期望薪资范围是多少，再把问题代入绩效考核部分，进行明说
@大郎他弟：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 maryly
老师说的对头，没了解之前还没到谈薪资的时候。
8楼 無窷
薪酬是只有保健功能，但薪酬也是钱，可以买的东西可就多了。至少你住五星级和住连锁酒店，你能获得更多的尊重，这算不算激励功能？
7楼 周末葉
老板想要最便宜的代价招来人才，人才也想要找到最高的工资。有时候就是比谁会忽悠，现实中很难判断这个人到底值多少钱。最后的判断依据无非是学历，经验等等。
6楼 爱你心头口难开
薪酬保密老师说的两个作用是对的，但薪酬保密更重要的是因为人性，每个人都以为他比身边的人值更高的工资~
@爱你心头口难开：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
阿东1976刘世东
@爱你心头口难开：这个只是没有看清事实！当看清了，真实的情况。也就不会有这样的思维了！
5楼 丫头7518
只要大家都真诚一点，少一点套路。
4楼 我是蔡蔡
老板有这个担心正说明了他心里有鬼
3楼 大卡
阿东老师—— 本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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12楼 冬冬122
建议还是实事求比较好，这样可以减少后续不必要的***矛盾
11楼 大郎他弟
如果应聘者直接问薪资，HR也可以反问对方，让对方先提出自己期望薪资范围是多少，再把问题代入绩效考核部分，进行明说
大卡
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9楼 maryly
老师说的对头，没了解之前还没到谈薪资的时候。
8楼 無窷
薪酬是只有保健功能，但薪酬也是钱，可以买的东西可就多了。至少你住五星级和住连锁酒店，你能获得更多的尊重，这算不算激励功能？
7楼 周末葉
老板想要最便宜的代价招来人才，人才也想要找到最高的工资。有时候就是比谁会忽悠，现实中很难判断这个人到底值多少钱。最后的判断依据无非是学历，经验等等。
6楼 爱你心头口难开
薪酬保密老师说的两个作用是对的，但薪酬保密更重要的是因为人性，每个人都以为他比身边的人值更高的工资~
大卡
@爱你心头口难开：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
阿东1976刘世东
@爱你心头口难开：这个只是没有看清事实！当看清了，真实的情况。也就不会有这样的思维了！
5楼 丫头7518
只要大家都真诚一点，少一点套路。
4楼 我是蔡蔡
老板有这个担心正说明了他心里有鬼
3楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
0楼 纤纤若诗
学习
0楼 进修德业
学习了