摘要：阅读指引：
（1）面试时，候选人有权了解哪些信息；
（2）绩效为什么被员工排斥；
（3）建立在虚假基础上的招聘，最终只会两败俱伤。
一、薪酬的作用是激励，不是打击
前一阵看到网上一名被骗去缅甸行骗“杀猪”的女孩自述，她学历低只得在深圳做工厂女工，又累工资又不高。这时，好友的男友跟她们说有一个企业招聘女白领，要求不高，福利、工资都很好。于是，两个人欣然前往，结果就是一段暗无天日的行骗杀猪经历。
其实，我国劳动相关法律规定已经明确规定了在招聘面试时，企业必须告知候选人的情况包括哪些，如果企业未尽到告知义务，候选人也应询问进行综合考量。
凡是招聘面试时，要求很低、承诺很好的企业，大家反而要思考一下“事出反常必有妖”。那种“钱多、事少、离家近”的工作怎么会像一个大馅饼一样砸在我们的头上。
（1）候选人有权了解哪些信息
《劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
（2）工资不是想怎么拆就怎么拆
有些公司老板自认为很聪明，每天不想着如何搞好企业就看着员工手里那点工资难受较劲。于是，有的老板提出各岗位员工工资要如何如何拆解，甚至搞起了“暗度陈仓”的计量。表面上说是为了给员工少缴税、少缴社保，其实是在解除劳动关系的时候希望大省一笔。
【案例】
K某应聘到某公司担任电气工程师，K某同意了工资拆分的做法，即K某工资总额为6800元，合同约定工资2600元，其余4200元由另一家劳务公司以劳务费的形式转给他。
3年多半后K某和单位协商解除劳动合同。单位主动支付1.04万元补偿金，计算标准为每月2600元工资。K某觉得这个计算有误，于是申请了劳动仲裁。
最终，仲裁庭经审理后认为，2600元的月薪与电气工程师的工资严重不符，因此单位的说法不合理，裁决单位补发补偿金1.68万元。
案例来源：工人日报
工资不同构成是考虑到不同岗位的工作特点及激励性，而不是企业违法避税、逃避社保、补偿金的工具。
二、绩效为何被员工排斥
绩效管理对于企业和员工来说应该是双赢的好事，为什么很多员工却避之不及？
其实，这也好理解。看看因为绩效产生的劳动争议纠纷，就可以了解到某些企业老板是如何玩坏了绩效管理的。
（1）绩效考核，末位淘汰
张某被A公司录用，从事销售工作。
根据《营销人员绩效考核管理办法》的规定，A公司对张某入职期间的营销业绩进行考核，因其未完成公司分配的营销任务，业绩排名位于所在部门末位，故A公司以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理，即时送达解除劳动合同通知书，且不予支付经济补偿金。
仲裁委认为A公司关于张某不胜任工作岗位的主张不能成立，且未履行正当解除劳动合同的程序，裁决支持张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。
案例来源：宁波市十大劳动争议典型案例
（2）绩效工资，想扣就扣
周某入职某公司，公司出具的《录用通知书》载明聘用周某为品牌推广部副总经理，基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。
年终，公司以效益不好为由，拒绝向周某发放全年的绩效工资。周某不服，起诉至法院。
本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成，公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。
综上，法院判决该公司支付周某2017年度绩效工资32400元。
案例来源：成都市中级***劳动争议白皮书及典型案例
【法律法规】
《最高***关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
员工排斥绩效管理，其实是因为一些企业不正规的管理方法导致对绩效出现误解。因此，一家企业想要上马绩效管理切莫着急，要让员工了解企业实施绩效管理的初衷、目的。
企业中各层级员工做好自己分内角色，共同努力才能做好企业的绩效管理，而不是从外面招一位有经验的绩效经理，急吼吼地上马绩效。等到绩效推进出现问题后，让绩效经理离职背锅。
三、假的真不了，只会让员工伤心
这种情况，大家遇到过吗？
我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成，最近和候选人谈薪过程中，每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时，他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成，可老板认为应该面试通过后再告知，一方面容易吸引更多候选人，另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。
且不说，这种不诚信的老板能否将企业做大做强。只说，建立在虚假基础上的招聘，最终只会让企业和员工两败俱伤。
员工当然很受伤，几轮面试下来时间、精力的投入，特别是“骑驴找马”的候选人付出的成本更高，包括：请假面试、准备面试的时间、精力、辞职、谢绝其他公司邀请等。
企业为何也会受伤？
企业招聘面试的成本也会因为谎言付之东流。
企业招聘面试成本，包括：
（1）发布招聘信息；
（2）维护招聘渠道；
（3）筛选求职简历；
（4）面试（初试、复试等）；
（5）选拔（测试、考试、评估等）；
（6）确定（背调、offer等）。
企业招聘面试包括各职位的时间成本、物料成本、出差成本、测试工具成本等等。
如果，这一些都建立在谎言的基础上，大部分准备入职的候选人发现这家公司“不靠谱”会选择不入职，这导致公司之前招聘面试的成本白白付出，这个职位需要重新进入招聘程序。
也许，有的候选人辞职后跳槽，暂时没有办法只得委屈自己入职。谁都知道，委屈是不能长久的。这种候选人即使入职，工作质量、效率、融入度可想而知，而且他们也一定会开始再次“骑驴找马”，准备随时踢了这头不靠谱的“驴”。
因此，招聘面试中双方还是坦诚一些，对彼此选择上都有好处。切莫因为招聘压力而粉饰一切，毕竟假的真不了，最终只会让员工和企业两败俱伤。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
16楼 张佳娜
薪酬结构中包含绩效部分，在许多公司中这是非常正常的了，在招聘时应当如实告知求职者，但是，在处理“如实告知”时，还是有不少地方需要注意，在日常生活中，我们每个人都会遇到一个问题，那就是“同样的问题或同一句话”，用不同的方式或技巧说出来，对方理解或接受的程度就会很大的区别。
13楼 猪猪11
好像真的是很多工作执行绩效中出问题了，都是绩效经理背锅的。
13楼 冬冬122
谁都知道，委屈是不能长久的。可很多人知道还一样做，哎~~~~~
12楼 9999999998
现在的企业确实很喜欢把工资拆成N多份，就为了少交社保公积金。
11楼 gvygbjkgk
这样挺好的
10楼 最美
公司在没有考核办法的情况下，单方面以效益不好扣发绩效工资，于法无据。
9楼 LIKExinling
绩效考核，末位淘汰
8楼 lilylqy
赞同
7楼 haiyang02156
工资不是想怎么拆就怎么拆
6楼 aiddas
是这样的
5楼 520蜂蜜柚子茶
赞同
4楼 luckyziteng
说的很有道理
3楼 dyt521
支持老师的观点
2楼 rosemary8318
是这样的
1楼 大卡
刘洋老师—— 本篇文章来自刘洋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~