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本篇思维导图如下：
（本篇请据实取用，计2000字左右。）
绩效辅导是完成绩效管理工作的重要保证，是绩效改进的重要环节。任何一家重视绩效管理工作的企业，都会制定一套绩效辅导的制度和流程。然而，在实操过程中，可能仍会面临着执行不到位的情况。那么，应该如何进行有效的绩效辅导呢？
一、引导员工主动
我们常说“强扭的瓜不甜”。同样，“填鸭式”的灌输绩效辅导也只能事倍功半。在引导员工主动的阶段，要员工主动接受绩效辅导，有三个角色需要承担起对应的责任。
1、人力资源部的责任
人力资源部是绩效管理的归口部门，要对绩效辅导之前的辅导做一个统筹的规划。人们排斥一件事情，有很大比重的原因是不认识这件事情。
1）达成共识
共识是开展工作的基础。共识不是人力资源部单方面制定，也不是相关部门单方面遵守。共识是由公司最高管理者支持，由人力资源部和相关部门达到共同认知，即开展绩效辅导是完全有必要的。
2）辅导方法
如果相关部门不清楚绩效辅导的方法，那么就很难完成绩效辅导工作。所以，在开展绩效辅导之前，由人力资源部对相关部门进行一次绩效辅导之前的辅导，让大家掌握方法论，合理的去把控进度。
3）绩效辅导加入管理者绩效考核
众所周知，绩效管理是为了达成公司某些目标而进行的管理活动。如果公司认为绩效辅导这项工作已经到了不考核不去做的程度，那么绩效辅导可以加入绩效考核的指标。
2、部门管理者责任
公司各部门是公司业务的主要承接者，对于绩效辅导的任务，各部门管理者有责任去积极完成。
1）主动接受相关业务培训
要让自身明白开展工作的相关方法，为后面工作的顺利进行做好基础。同时积极发现部门内部绩效管理的问题，及时和人力资源部沟通。
2）传递压力
很多情况下绩效辅导是一项很基础的工作，只要用心就一定能干好。但是存在一种情况，只是部门管理者知悉绩效辅导的相关工作，而其他员工则完全不清楚绩效辅导是做什么的，就会出现不配合的情况。所以，部门管理者应当将绩效辅导的压力传递给下一级的员工。
3、员工的责任
表面上，绩效辅导是人力资源部辅导各部门管理者，然后各部门管理者直接开展绩效辅导工作。其实不然，绩效辅导的对象是员工，员工要承担起相应的责任。
1）主动获取辅导资源
在工作中有哪项重点工作没有办法完成，应该主动去向上级领导获取辅导资源。员工有很多个，上级领导属于“稀缺资源”。
2）配合完成绩效辅导
当有绩效辅导的工作开展时，应该事前梳理绩效完成情况，还需要哪些资源支持等等，在绩效辅导过程中，积极配合相关人员完成相关工作。
二、进行阶段性辅导
绩效辅导是一项连续性的工作，在不同的阶段要采用不同的方法。
1、初始阶段辅导
在绩效管理初期，各部门管理者要在完成任务的目的和方法上进行明确的要求和指示，避免方向跑偏。
2、中期阶段辅导
绩效考核周期过了大约一半，这个时期各部门管理者除了关注员工工作目标进展之外，还要在精神上对其进行鼓励。出现差距不可怕，可怕的是后半程没有发力的信心。
3、后期阶段辅导
在绩效考核周期后半段时间，仍要关注绩效目标的完成情况。对于预期无法达到的目标，应客观分析其原因，制定相应的补救措施。
三、把控辅导类型
绩效辅导过程中，部门管理者要注意把控辅导的类型。
1、正式辅导
正式辅导一般会是一对一的小范围会议，或者定期的部门绩效分析会等，正式沟通的频次要低一些，避免过多的正式沟通对工作的完成造成负面影响，或者影响到员工的工作心态。
2、非正式辅导
非正式辅导就要灵活许多，甚至走到工位前面进行一次交谈，或者茶水间里的沟通以及一些其他非正式会议等等。非正式沟通的频次可以多一些，避免生硬刻板的要求，而是化为亲切有力的交谈。
四、获取绩效信息
整个绩效辅导过程中，最终的一个环节就是获取绩效信息。绩效信息是绩效目标的完成情况，对于绩效管理工作的落地有直接影响。
1、重点工作完成情况
这是影响绩效目标的主要因素。通常这类指标对部门的绩效目标有着重要影响，也是整个绩效管理周期中最主要的工作。
2、非重点工作完成情况
这一类指标是为了辅助完成重点工作而设定的指标，这类指标的完成情况也会影响到重点工作的完成情况。
3、其他工作完成情况
比如当期临时发生的事情，或者其他影响到重点和非重点工作的事情。这些指标在绩效考核中会占有一定的比重，但是应该设定一个最高比重，避免本末倒置。
绩效管理是一项全员性的工作，高绩效不是管理出来的，而是在明确目标后，给予员工辅导、反馈、培养和激励，有员工自发自愿实现的。不能说绩效辅导是形式主义，只能说形式主义的绩效辅导才是浪费时间。绩效考核本来就是想要什么才去考核什么，而绩效辅导可以帮助我们考核什么就能得到什么。
（本篇仅供参考)
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14楼 野心家卫庄99615
感谢分享，绩效管理是一项全员性的工作，高绩效不是管理出来的，而是在明确目标后，给予员工辅导、反馈、培养和激励，有员工自发自愿实现的。不能说绩效辅导是形式主义，只能说形式主义的绩效辅导才是浪费时间。绩效考核本来就是想要什么才去考核什么，而绩效辅导可以帮助我们考核什么就能得到什么。
13楼 菡DE
绩效辅导具有阶段性，每个阶段正如老师所说，都要采用不同方法
大卡
@菡DE：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 apple112729
在绩效辅导阶段，由于员工的能力和工作任务的难易程度不同，因此，所采取的绩效辅导方法也应不一样。
@apple112729：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 魔丶魔
打卡
10楼 木穆
意识不到位，做什么都是形式化，问题症结还是要让大家知道绩效考核的概念根本
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9楼 wodeair
较小辅导不仅仅只是管理者的责任，员工也是要承担相应的责任的，相互理解配合
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8楼 飞雪宝贝
7楼 cfddubu
可以学习学习Grow教练模型
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6楼 丿韋丨丶師爺
HR最可怕的是自己没有多少管理经验，却要教哪些有经验的人如何做管理
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5楼 S_1344310562
提供一种方法，工具。前提是自己要交好。
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4楼 点点123ddcity
好的管理者必然是一个好的教练
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3楼 520蜂蜜柚子茶
本来就不要求全员绩效面谈，面谈的对象，时机，面谈的方式和目标都不同
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2楼 大卡
李庆山老师—— 本篇文章来自李庆山老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 不迁不贰
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14楼 野心家卫庄99615
感谢分享，绩效管理是一项全员性的工作，高绩效不是管理出来的，而是在明确目标后，给予员工辅导、反馈、培养和激励，有员工自发自愿实现的。不能说绩效辅导是形式主义，只能说形式主义的绩效辅导才是浪费时间。绩效考核本来就是想要什么才去考核什么，而绩效辅导可以帮助我们考核什么就能得到什么。
13楼 菡DE
绩效辅导具有阶段性，每个阶段正如老师所说，都要采用不同方法
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12楼 apple112729
在绩效辅导阶段，由于员工的能力和工作任务的难易程度不同，因此，所采取的绩效辅导方法也应不一样。
大卡
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11楼 魔丶魔
打卡
10楼 木穆
意识不到位，做什么都是形式化，问题症结还是要让大家知道绩效考核的概念根本
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9楼 wodeair
较小辅导不仅仅只是管理者的责任，员工也是要承担相应的责任的，相互理解配合
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8楼 飞雪宝贝
打卡
7楼 cfddubu
可以学习学习Grow教练模型
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6楼 丿韋丨丶師爺
HR最可怕的是自己没有多少管理经验，却要教哪些有经验的人如何做管理
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5楼 S_1344310562
提供一种方法，工具。前提是自己要交好。
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4楼 点点123ddcity
好的管理者必然是一个好的教练
大卡
@点点123ddcity：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 520蜂蜜柚子茶
本来就不要求全员绩效面谈，面谈的对象，时机，面谈的方式和目标都不同
大卡
@520蜂蜜柚子茶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 大卡
李庆山老师——
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