摘要：案例中招聘专员的这种做法对于各岗位的招聘岗位邀约要区别对待。每个岗位的性质和需求不同，对于公司的期望不同，切不可一概而论。必须想让应聘者到面是一个招聘专员修炼的第一步，如果没有了第一步，后续的聘和试那就无从谈起。所以如何让应聘者到面才是招聘专员的重点工作，来了才有的选。
根据案例中的描述，招聘专员的这种做法对于各岗位的招聘岗位邀约要区别对待。根据个人的工作经验，这种方式比较适合公司后端和职能部门的岗位的招聘邀约模式。对于公司需求量大的销售岗、对工作经验要求比较高的技术类岗位和中高级以上管理岗位是不太适合这种方法的。每个岗位的性质和需求不同，对于公司的期望不同，切不可一概而论。
这个岗位应该是所有企业最需的，但是相信也是让所有HR最为头痛的岗位。基本上是到了“抢人”的地步。各大招聘平台的数据显示，营销类岗位的数量和出价也是最高的。所以对于这类岗位在招聘市场上的需求和竞争力本来就很大。HR在做面试邀约的时候，先让应聘者来公司了解是第一步，等应聘者来了以后，一方面是很多电话上讲不清楚或者棘手的问题，可以当面缓和，第二也可以让应聘者更为真实的了解公司实力和环境，眼见为实。加深对公司的第一映像，提高后续入职率。
这类岗位在岗位工作主要以解决问题和能力为主，尤其是这个人，往往也不太注重外围的信息，目的性比较强。认为自己能够胜任工作或者为企业完全能解决问题，对自己的处理问题的能力还是很比较自信的，希望能直接演示或者有作品给你看。结果你絮絮叨叨一大堆的问题，他可能已经烦躁的不行了。所以这类岗位的人选在线上邀约面试时，也是以先到面为主，当面谈会是他们的风格，比较喜欢直截了当的面试方式。
这类岗位的人选往往是希望跟公司的副总及以上的领导来谈，不愿意在这里做一些自认为没有意义的事情来浪费时间。所以我们的HR也要识相。仔细阅读对方的简历和工作经历，如果满足岗位要求的，就可以简单交流后，可以告知会对接相关部门的负责人会与其面谈，速战速决。因为这种岗位的应聘者会认为他给你说了也是白说或者他们想法和宏伟的目标给你说了也没有什么用，这些内容必须讲给老板或负责人才内彰显出自己的能力和价值。
这类行位的人选大都比较了解岗位的邀约面试流程，由于工作内容好工作性质也比较容易同频，知道你问的这些问题是什么意思或者起什么作用？这样他们很愿意根据你的问题做以解答和交流，在交流的过程中来展现自己的个人能力和想法。所以一般沟通会比较顺畅。但是这类岗位人员在企业中需求量少，人员相对稳定性比较高。所以案例中的HR的方式只适合此类的岗位的招聘，固然就会显得公司到面的人数会寥寥无几，少得可怜。
所以在现在的市场环境下，千万不能过于利用知识生搬硬套。
招聘---是先招后聘，先招来了解公司和岗位信息是第一步。
面试---是先面后试，先见面交流了解是否合适是第一步。
所以必须想让应聘者到面是一个招聘专员修炼的第一步，如果没有了第一步，后续的聘和试那就无从谈起。所以如何让应聘者到面才是招聘专员的重点工作，来了才有的选。
那么如何提高线上面试邀约的有效率呢？今天给大家分享一点招聘平台发布招聘文案的要点，希望对大家有用。
我们先说招聘文案中常见的坑：
- 岗位名称不精确---你没有采用通用的职位名称或太过冷门，就躲开可很多候选人的检索。
- 只关注自己---你只描述对候选人的要求，没有表达你能提供什么价值。
- 没有核心的亮点---不了解竞争对手，虽然在你发布的JD中该有的都有了，但是无法和竞争对手形成差异化。
- 要求内容两极化---工作职责和素质要求写得太过详细或太过笼统，导致候选人并不清楚这个职位到底要干嘛。
- 过于书面---招聘文案中专业术语和行话太多，导致跨行业的候选人看不懂你的招聘文案。
- 语言或格式混乱---这纯粹是招聘官语言表达能力和逻辑思维能力的问题了。总之，让候选人看了精神错乱，他就会一去不返。
如何写出有吸引力的招聘文案
01、新奇的标题
招聘文案标题应该具备四大功能：
吸引注意、筛选求职者、传达信息、吸引阅读
不过这四个功能都显示出一个问题，就是要与候选人匹配度高，对于候选人来说，这个招聘信息看起来“与我有关”。
人总是关注自己想关注的内容。对自己没有任何直接利益和生存关系的事情，都会略过。每个人都有自己的标签，当我们的招聘广告中包含这些用户所具备的标签时，就更容易引起目标人群的关注。常见标签属性运用：
群体：80后，90后，大学生，某区域的，蓝领，白领，有PS经验，熟悉操作；
年龄：30岁，20岁，58岁之类；
场景： 上班，上学，工作，娱乐，运动，休息，空间场景（室内室外，家里，公司）。
因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人。其次标题需要个性化， 通过标题去勾起用户的好奇心。
比如：90后的舞台；找工作=找对象，只找自己想要的！急缺销售人员，之前的都当老板去了！
02、开头要吸睛
招聘广告的开头主要叙述招聘原因，引出招聘广告正文的出现。常见的有三种开头方式：
（1） 引子式
直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明快，以招聘信息的发布为主。这比较适合知名度较高的企业采用。
（2） 简介式
在开头部分，首先对本单位进行简要介绍，使应聘者对招聘单位有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或新办企业来说，比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选择时有所依据。
（3） 议论式
这种开头方式现在还不多见，但其实是应该大力提倡的。现在常见的招聘启事中，常常容易变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”主题。
03、招聘文案
招聘本质上是一种营销，招聘文案的正文部分要充分展现出公司的优势，以下几个要点需注意：
（1） 表现出企业亮点企业的亮点一直是吸引求职者前来应聘的重要因素。如果是公司已经有一定的知名度，在朋友圈招聘信息中可以只放名字和招聘区域。否则，最好给公司加上一句简介，如“XX省XX业领导品牌”。
（2） 职位名称及岗位职责描述精准职位名称一定要自己先去搜搜看，哪些是比较常用的；岗位描述要精准：这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位。
（3） 增加内容趣味性在这个日新月异的互联网时代，循规蹈矩的招聘信息效果有限；而独具趣味性的招聘启事往往更加容易吸引求职者的眼球。尤其是对于广告、设计等要求较强创意性的企业来说，如果招聘广告读上去是有趣的、好玩的，则更容易抓住求职者的心。
为了迎合现在刷朋友圈的求职者的阅读习惯，招聘信息一定要配图，才有助于增加点击量。放上公司形象照、前台照、大型活动照等能突出公司特点的图片，会比较诱人。
上榜得茅豆
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11楼 shimomo
找到公司的特色，如何讲述企业的优点来吸引候选者感兴趣，这是值得思考的问题
大卡
@shimomo：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
吴飞强
@shimomo：是的，人是留不住的，人才是靠吸引的。一起进步！
10楼 南京张姐
每个岗位的性质和需求不同，招聘邀约也要区别对待
大卡
@南京张姐：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
吴飞强
@南京张姐：感谢参与讨论，一起加油！
9楼 小雨点er
要用营销思维去做招聘
大卡
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吴飞强
@小雨点er：是的，招聘实质就是业务岗。一起加油！
8楼 bubai1
招聘首选第一步，邀约把人如何邀来很重要。先招来了解公司和岗位信息是第一步。老师说的很有道理
大卡
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吴飞强
@bubai1：感谢肯定与支持，一起学习进步！
7楼 一颗柠檬不要茶
我时常在想，写一下花里胡哨的招聘广告是又怎么样呢？我个人还是喜欢直接了当的方式。
吴飞强
@一颗柠檬不要茶：感谢参与讨论，一起学习进步！
6楼 偶然2009
现在的市场是抢需要抢的，抢人才，抢客户----先抢后选。招聘专员做的是宁要企业淘汰候选人，不要让候选人先淘汰了企业。
大卡
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吴飞强
@偶然2009：是的。感谢参与讨论，一起加油！
5楼 小猪猪001
本来投简历的就不多，你再挡一挡，面试的人都没有，用人部门还不“催”死你？
吴飞强
@小猪猪001：是的，先来是关键，才有的选。感谢参与讨论，一起进步
4楼 ssehome
求职者合适不合适，看简历已经能判断出一二了。你问太多，他就会问回来，一来二去企业的弱点很容易就暴露了。人家就不来了。
大卡
@ssehome：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
吴飞强
@ssehome：是的。感谢您的参与，一起进步！
3楼 xiaaaa
栽下梧桐树引得凤凰来，写不好招聘广告的HR不是好HR。
大卡
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吴飞强
@xiaaaa：感谢参与讨论，一起学习！
2楼 癫疯
根据岗位区别对待，分析的太好了。我们在电话里聊的内容，基本上在简历里都有体现，没必要多此一举，画蛇添足。
大卡
@癫疯：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
吴飞强
@癫疯：感谢肯定与支持，一起加油！
1楼 大卡
吴飞强老师——
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吴飞强
@大卡：感谢大卡老师的鼓励！