摘要:年底了才想起来设计年终考核方案,有什么导向作用?
就像很多公司的预算,月月都在改,甚至月底了预算还没确定,这还是预算?
年底了才想起来设计年终考核方案,有什么导向作用?
就像很多公司的预算,月月都在改,甚至月底了预算还没确定,这还是预算?
往年都是13薪,为什么今年老板突然让做年终考核?
如果不了解老板的需求,年终考核通过的概率有多大?
平时我们公司只有月度考核,前10个月也都有相应的考核分数,在这时候做绩效方案,直接把月度目标相加考核显得太随意。
这还真不是是否随意的问题。如果老板满意,哪怕方案简单到只有一句话,也照样通过;如果和老板的要求南辕北辙,方案再复杂,也只是又臭又长的裹脚布。
年终考核自然与年终奖有关,老板要做年终考核,想多发还是少发年终奖?
如果想多发年终奖,老板一般会告诉大概的范围或额度,这方案就好设计了,毕竟说到分钱,HR说第二,没人敢说第一。
既然不想多发年终奖,那必然是少发了,至少要比1个月工资少。
今年多地受到洪水疫情的影响,业绩都有不同程度的下滑,这种固定奖金,在业绩上涨时激励一般,但在业绩下降时却是个包袱。
老板想减少年终奖额度,也在情理之中。
如果单纯按照业绩完成比例降低,等于得罪了全体员工,奖金没降多少,还得让老板背锅,怎么可能通过?
这个方案,既要让总额降下来,又要让一小部分人的奖金拿得比往年更多,还要让拿得少的心服口服。
当然,这种奖金分配模式大概率不是一次性的,很可能替代13薪,因此我们要考虑到方案的长期性。
年终奖的来源是什么,一般企业不会从收入中提取年终奖,常用的模式是通过超额收入与超额利润体现。这意味着,如果企业没有完成经济指标,就没有年终奖。按这个逻辑,这年终奖不是多发少发的问题,而是到底发不发。
年终超额任务大概率完不成,如果还要发年终奖,我们可以看月度。通过每月的超额收入和利润,很容易测算出奖金总额。这样,我们给了老板年终奖的来源模式,又给了他控制工具(比例)。总额控制了,怎么分还不简单,如按绩效总分占比就是很直接的分配方式。
15楼 悠悠鱼悠悠
根据预算来进行制定相应比例,比较合适
大卡
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14楼 谫夺取
方案规划一定是长期的,而不是就仅是一次,制度出台,也是要不断优化完成
大卡
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13楼 小卫哥
打卡
12楼 测试账号123
企业发放年终奖的目的无非就是为企业留住人才,跟据考核的绩效结果来决定贡献值多少发放也是比较公平的
大卡
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11楼 华荣广告
年终奖发少了,员工觉得委屈,年终奖发多了,老板觉得窝火。
大卡
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9楼 津晶2013
绩效总分占比分配这个方法可以有,通过每月的超额收入和利润来测算总额我们公司就是这么做的!
大卡
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曹植22735
@津晶2013:前辈好,这种方法我还未操作过,实在没明白。
1、如何通过每月超额收入和利润来测算奖金总额。
2、绩效总分占比分配(我的理解是将绩效分数分为几个档,每个档设置对应分配比例,只要总奖金包的住即可
8楼 red wan
感谢分享!!!
7楼 梦若啦
讲的很透彻,也很明白,但是问题是如果每月累计的利润是负数时又该如何?
大卡
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6楼 铭泉
他们说华为能成功,就是因为任正非敢分钱,会分钱。
5楼 德农
年终奖的发放机制不应该轻易变化,如果员工没有明确的预期,知道自己这样干能得多少,那样干能得多少,激励性就会下降很多。
大卡
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4楼 Tzark
地主家没有了余粮
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 南无虚空藏
视情况,目标分解要做!