HR如何快速判断简历价值

一、什么是有价值的简历

对求职者来说，一份好的简历如同一块好的敲门砖，帮他敲开企业之门；而对企业来说，一份合适的简历就是有价值的简历。那么，什么样的简历才算是合适的、有价值的简历呢？仅仅是教育背景很优秀、工作经历（社会实践）很丰富吗？答案当然是否定的。

我们招聘的最终目的是希望找到能够胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者。因此，作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件：一是能做，二是想做。如果在我们前期的分析简历工作中，了解到求职者的能力能满足岗位要求，在其求职意愿中也能看出其想做这份工作，那么，对于您所要招聘的职位来说，这份简历可以说是合适的、有价值的简历，值得您特别关注。

但在时间有限、简历数量大的情况下，我们该如何快速判断哪些简历能满足这两个条件？

二、如何判断有价值的简历

1、能不能做的判断——是否能胜任这个职位

从简历判断求职者能否胜任所招聘的职位，我们需要结合企业的任职要求来进行评估。因不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标准也不一样。

例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历；但如果需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验，则简历的价值并不高。

在我们快速判断简历价值之前，必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求，形成一定的判定标准，才可根据此进行判断和筛选。通常企业的任职要求包括必备要求和理想要求。其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格；理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。为了提高招聘效率及简历筛选的精准度，在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。

另外，企业任职要求可分为硬性要求及软性要求两个部分。硬性要求是指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等；软性要求是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等，需要综合简历多方面表观信息进一步推断才能得出结论。

据此，我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。

（1）判断是否符合硬性要求

能够反映硬性要求的简历信息主要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。将简历信息中与硬件要求对应的内容进行对比，对于不符合硬性条件的则可剔除。

例如：招聘“前台文员”要求的基本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。

但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求，我们也需要慎重考虑。

例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理能力的求职者，销售经验及能力确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。

“判断是否符合硬性要求”这一步的主要目的有两个：一是把“海投”的求职者筛除；二是选择出符合基本硬件标准，可以进一步沟通的候选人。

（2）判断是否符合软性要求

判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容：

①通过简历查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩，初步判断求职者与所招聘职位的所需知识、技能的匹配度。通过查看其在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致了解到求职者对企业环境、文化的要求以及其适应能力。

②核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步了解其职业规划。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目标较为不明确。

③查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊。  

④查看连续两份工作间距时间长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注。

⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但实践的内容却比较精深，则需要在后续重点考察。

由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职原因等，再交由后续电话沟通或面谈深入测评验证。

2、想不想做的判断——愿不愿意来做这个职位

简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位）、最快到岗时间、薪资待遇要求等。此处还是结合简历分析的方法进行综合判断：

（1）查看期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。

如果与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，如果求职者其他条件都比较符合要求，则可再进一步电话沟通确认。

（2）查看求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位），判断其职业方向的明确性及匹配程度。

如果简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的确定性需要特别关注。

（3）了解最快到岗时间。如果到岗时间不明确，需要后续确认清楚，避免影响招聘进程。

（4）了解期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度。

如待遇要求公司很难达到，除非求职者其他条件都比较优秀，则可考虑进一步电话沟通，看对方是否愿意接受较低薪酬，否则可考虑直接筛除。

这一步工作的主要目的是评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。

三、简历价值判断中易犯的几个错误

虽然大多数HR已有了相当多的简历分析经验，但都仍无可避免地会犯一些错误，以至于将真正合适的人选从一开始就拒之门外。

以下是简历价值判断中一些常犯的错误，在此提醒HR们，千万要注意！

1、过分迷信大公司的工作背景

HR过份迷信大公司出来的求职者，以为在大公司呆过的人就是好的，大公司的工作资历、客户可能会给公司带来好的经验和资源。但事实上大公司出来的未必都是精兵强将，而且严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情。因此您需要结合所要招聘的职位加以分析。

2、过分“迷恋”稳定性特别好的求职者

稳定性特别好的求职者一定很好吗？那可未必。长时间（5年以上）没有跳槽，可能有因为其所在公司、所在职位吸引力够强的原因，但我们也要考虑是不是该求职者害怕改变，不敢去闯、去冒险，或是能力不足、经验单一，没有能力离开。所以，有些时候还是不要“迷恋”稳定性特别好的求职者为好。

3、过分钟情于工龄长的求职者

在我们的一些思维定式中，认为工龄长的求职者工作经验也肯定丰富。确实，在某一份工作有足够长的工作经历，也就意味着他能有足够长的时间去积累工作经验。但工作经历并不等于工作经验，因为工作经验是在工作的过程中通过思考、总结从而积淀下来的，比如一个人在一段很长的时间内都只在基层，没有看到他的进步和提升，或者一个人虽然是XX主管，但在N个公司都是做主管的，工作内容也差不多，那就要考虑他的工作能力了，是不是不能适应变化，或已经没有提升的空间了。

4、过分对跟自己有相同之处的求职者宽容

在社会心理学研究中，有这么一个名词——同类人偏差。同类人偏差指的是在筛选简历过程中，HR对于跟自己有相同之处（如同校毕业、共同兴趣爱好、相似经历等）的求职者往往比较宽容，评分较高。具体表现为HR与求职者共性或相似性越多，HR对其偏爱程度就越深、越明显，求职者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。这点确实值得我们深思。

结语：在现实招聘的过程中，想要找到能力合适而且意向明确的求职者并不是一件非常容易的事情。所以，在快速判断简历价值、筛选简历的过程中，我们需要根据招聘的现实状况而随时变化判断标准。招聘状况比较乐观，简历资源比较宽裕的时候可适当提升标准；招聘状况并不理想，简历资源相对比较匮乏的时候可相应放宽标准，给彼此更多一些机会，可能会有意想不到的招聘效果出现。