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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！
一、人之将走其言也善：
对于题主遇到的这种情况我特别理解，因为对于即将离职的员工来说，在办理离职手续的时候，面对HR做离职面谈的时，通常秉持的原则是“人之将走其言也善”。
马上就离开公司了，再加上考虑到未来东家会进行背景调查，即使对公司有这样或那样的不满、认为公司有这样或那样的问题，在这个敏感阶段，试问谁会把实话“全盘托出”？给彼此留一个余地、保护好自己的利益，这是员工在这个阶段需要考虑的。
那是不是HR在这个阶段就得不到离职真实原因的“真相”了呢？当然不是了，但是是有前提的。
前提之一：即将离职员工跟HR在既往的工作中已经建立起很深的信任关系。
如果拟离职员工跟HR通过过去的“***岁月”建立起了深厚的信任关系，当HR跟拟离职员工做离职面谈的时候，员工一般都会把真实的离职原因和盘托出。有的时候甚至不到离职面谈，在提出离职的时候就把真实的离职原因和盘托出——全看信任关系有多么深厚了。
比如我们公司去年疫情期间离职的员工A，跟我电话做离职沟通的时候，是这样说的。
A：“Carol姐，我想跟公司提离职。”
我：“啊？为什么？”
A：“当着姐姐我不说其他的什么为了个人发展、家庭那些冠冕堂皇的原因了，就跟您实话实说吧，公司不是降薪了吗，降薪以来我也坚持了几个月，但是实在是挺不住了，再这样下去我都揭不开锅了，为了生存，我不得不提出离职，我已经跟主管合伙人口头提出来了，主管合伙人同意，现在也跟您说一下。”
我：“我理解，我理解，那既然主管合伙人都同意了，你这边就写邮件吧。”
A：“嗯嗯，好的，我配合咱们的离职流程。”
前提之二：真实原因提出对象要有一定的职权。
当然，也有的员工在离职的时候愿意表露自己的真实离职原因并且指出公司存在的问题，这是另一种意义上的“人之将走其言也善”，但是，真实离职原因的吐露对象要有一定的职位。
如果进行离职面谈的HR是“人微言轻”的存在，员工一方面会担心HR是否可以如实向公司管理层反馈，另一方面也有在“说了不算”的人面前“干脆不说”的想法。
Tips1：综上，一方面平时接触不多的员工在离职时，谁也不愿意“交浅言深”，真实离职原因隐藏既是对自己的保护，也是对公司“颜面”的照顾。另一方面，题主的职权有限，即使员工想吐露真实原因，那题主在拟离职员工眼里也不是一个合适的对象。
二、挖掘问题不走过场：
分析离职原因的目的无非就是找到管理中存在的问题，降低离职率，提升留存率，那有什么好的方法呢？我给题主两个方案，供题主参考。
方案一：HR离职面谈增加题主领导单独与离职员工面谈环节。
既然题主领导想找真实原因，题主大可以以“本人人微言轻、人家不愿意轻易吐露”为由，提请题主领导看是否在贵司离职面谈的流程上增加由题主领导与拟离职员工单独进行的离职面谈的环节——这样做一方面可以体现公司对探察拟离职员工离职真实原因的重视，另一方面对比起题主来说，是一个更加适合的对象，当着“真人”不说假话。
方案二：巧用《满意度调查表》对在职员工和拟离职员工进行“满意度调查”。
题主所在人力资源部可以对在职员工和拟离职员工设计不同内容的《满意度调查表》。
对在职员工，可以根据贵司的人力资源管理情况设置薪酬、福利、办公环境、晋升、培训等维度的满意度的考察，一年可以半年做一次，也可以每季度做一次，满意度调查的初衷就是发现在人力管理中既有的问题，以便改进，该满意度调查可以匿名进行。
对拟离职员工，可以根据比较常见的离职原因来设计相应的调查选项，最后加一项“请留下你对公司管理方面的意见或建议，以便我们更好的改进管理。”这样实际上就是来探查拟离职员工的离职原因。
方案三：HR变身公司内部管理咨询师，发现问题并解决问题。
如果想系统化地解决公司管理问题，HR可以变身为公司内部管理咨询师，通过访谈、问卷调查等来发现公司管理中存在的问题，然后针对问题提出在公司战略、组织、人力、文化等方面的解决方案来解决问题。
Tips：人的差别是千差万别的，人选择离职的原因也是各异的，要想找准公司存在的问题、促进公司管理提升，仅仅通过离职原因的调查和分析无疑是片面的，文中提出来三个方案供参考，题主可以根据公司情况综合选取给领导提出适合公司实际情况的建议。
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19楼 娜就开心
员工提出离职，有公司和个人两方面的原因。面对员工提出离职，我们首先要做的肯定是询问其原因，但是很多员工只会含糊其辞的说就不想干了，或者是个人原因，草草带过，想真正了解他们离职的原因，首先需要平时的关系维护，没有一个人愿意跟陌生人去吐露心声；二是跟周边工作的同事侧面了解一下。
18楼 HEGII
谢谢萌姐分享。
17楼 Sunny大仪
可以等员工离职一个月左右，进行电话跟踪了解，此时离职员工已没有后顾之忧，一般也会跟有诚意的HR说真话。
大卡
@Sunny大仪：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
16楼 chuzoushiwunian
感谢分享，老师提的1.2方法我们公司会用到，但2的反响感觉不是太好。。。也不知道哪环节出问题了。。
15楼 扬灵灵
其实基本就是看公司本身与员工的关系怎样，如果是恶劣也得分两种，直言直语的就直接发飙，这个信息真实性有待考究，委婉些的也是坦诚不了的，如果是良好，也得分两种，除非是对公司有感情，同时也对公司未来有一定想法的话，才会坦诚，否者，参见前面的会委婉些
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14楼 夏日的黄昏
离职面谈虽是企业与员工最后的一次沟通机会，双方都应该以重视的心态，以一颗感恩的心去面对离职，敞开心扉，互吐心声，不带走一点遗憾。
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13楼 钱骝
打卡
12楼 淡淡的蓝
离职面谈事先准备的话题很重要，尽量多问开放式问题，不用封闭式问题，还有就是选择双方都容易交流的共同话题，跟离职员工利益相关的会更好了解
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11楼 LUCKY018
如果员工跟你的关系很近，或者职权有能力让吐露的原因有真实用处，确实会更愿意叙说出口
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10楼 一毛哥
老师说的方法都很有道理，同时我认为离职面谈不是两个人聊聊心里话就完事了，还是需要用规范化的文件表格记录保存下来，定期离职面谈分析，提炼关键要素，去跟上级汇报。
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9楼 YouIs
8楼 韵儿88yuner
我们的离职面谈都是员工的上级领导做的，HR就办理手续的时候闲聊，闲聊的时候可能比较放松，一般都能得到一些信息。
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7楼 冬天的雪we
离职面谈员工都是避重就轻的说些无关紧要的。
6楼 停下
从离职员工身边的朋友了解可以得到的信息更为准确。
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5楼 天使断翼
不想说真是原因确实是跟老师说的一样，既是对自己的保护，也是在维护公司的“脸面”。
4楼 児萌萌酱poppy
3楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
2楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
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11楼 LUCKY018
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丛晓萌老师——
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