离职访谈不适合“亡羊补牢”

作者吴飞强更新于：2021-11-30 18:31 32861

内容来自 2021-12-02 打卡话题观看本期直播

最近做年终总结，其中一项是分析离职原因，每位员工离职时我们也都有过访谈和记录，大部分员工都会说是因为家庭问题、身体问题、个人发展问题等等，然而领导看完数据统计后批评我没有了解员工的真实离职原因，没有反映出公司的内部问题。可是真实的原因谁都懂，而且离职员工顾忌面子人情问题也不好直说，也没有义务要做这个直言不讳的恶人。面对这一情况，请问我们该怎么办呢？是寻找出让员工说出真话的方法呢？还是让领导打消这一念头呢？

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摘要：离职这种事情，如果员工已经提出了，相信很多HR应该都有经验，这个离职决定肯定不是由一件事或者脑子一热就提出来了。肯定是在日常的工作过程中积累起来的，对于公司或者领导的偏见。所以我们HR就需要在日常的员工关系维护和组织活动的过程中对于员工的工作稳定性和心理状态进行评估和疏导。而不是每次去重复“亡羊补牢”的事情。

根据案例中的问题来看，老板想要的肯定是员工出现离职的真正原因，那么作为人力资源部门就必须想办法来找到原因并提出可行性的方案。在中国传统文化的观念里，好聚好散是最合适的选择解决的方式。再加上好多企业的企业文化也是这么宣扬和熏陶的，如果员工真到了要跟企业说“拜拜”的时候，一般情况下都是说由于个人原因造成不能继续工作或导致辞职。但是出了公司的大门，说的都是公司这里不好，那里不行，这个老板怎么怎么地，那个领导怎么怎么的，感觉待在这里也没啥前途，所以果断选择离开了。全是内心的大实话。所以如果事情已经走到这一步了，那最合适的方法也只能通过他在公司里关系比较近或者业务交叉比较多的人，私下里去了解情况了。这样得到的信息估计会更为真实一些。但这种情况也只能是“前人栽树后人乘凉了”，来改善后期的问题吧。

但离职这种事情，如果员工已经提出了，相信很多HR应该都有经验，这个决定肯定不是由一件事或者脑子一热就提出来了。肯定是在日常的工作过程中积累起来的，对于公司或者领导的偏见。所以我们HR就需要在日常的员工关系维护和组织活动的过程中对于员工的工作稳定性和心理状态进行评估和疏导。而不是每次去重复“亡羊补牢”的事情。

那么我们HR在日常工作中应该从那些方向入手呢？员工在那些情况下会出现离职的迹象呢？今天跟大家分享几点工作中的经验，欢迎大家留言区交流学习！

1.晋升方面

每个人在职业发展中都会遇到自己的瓶颈期，而这个瓶颈期过长，或者是以自身的能力无法突破的时候，就会出现离职的可能性了。身在职场犹如逆水行舟，不进则退。尤其是看到跟自己一起来的同事都以有所归属，而自己还在原地，就会感觉平台已经限制了自己身的发展，无法有更高的提升时，就会出现离职的危险期，HR需要警惕和用心观察。

2.物质方面

企业已经无法满足员工物质需求，无论是个人收入水平，还是工作资源倾斜，每个人都是自己生活的主角，不会有哪个领导愿意损失自己的利益来满足员工不断上涨和变化的需求，所以员工自认为自己的能力与相对应的待遇相差极大的时候，就会出现离职，所以HR要了解员工的生活疾苦。

3.价值存在

员工的核心价值不被公司或领导认可，反而被其他的公司认可或肯定的时候，这个时候员工就会出现抱怨或者状态下滑，私下里会出现消极思想的传播，工作积极性下降，要注意这种情况导致的离职。

4.热情消散

身在职场多年的老员工总有失去热情的时候，失去工作热情时，可能是因为各种原因造成，如果在工作过程中无法得到改善，或者公司没有及时性的对此类员工进行有效的职业规划管理或能力评估，使员工没有能找到走出目前的情绪困局，那么就会出现离职的思想苗头。

5.关系紧张

我们每天在公司与同事或者领导相处的时间都超过了和家人的时间，在与同事关系紧张，并且无法调和的时候，甚至被排挤时，在团队中出现孤立，工作中出现冷淡时。就是员工产生离职念头的危险时刻。所以HR要注意团队的气氛，人气就是财气。

6.产生矛盾

混迹职场如果与领导产生矛盾，这是现在很多95/00后离职最为明显的一条。所以在很多是企业中，管理95后和00后也成了非常棘手的问题。尤其是与直属领导或者上级产生矛盾时，经常会先发制人是他们的特质，不要等着他们积极主动的去给你道歉或者认错。

7.没有归属

职场人赚钱是第一位的，那么第二位的自然获得认同感，如果员工觉得价值已经不再被需要，那么这种所谓的认同感下降的同时，收入水平也不会让自己满意时就会产生离意。所以，在企业中让员工能找到价值所在也是他们不懈努力的动力和坚持工作的原因。