摘要:绩效诊断做的深,哪能不懂老板心?
每次看到这样的场景,我都忍不住说一下我的价值观
记住:专业是切实环境里的最佳解决方案。
企业不需要死专业,需要的是解决切实问题
只不过,解决问题的过程中,会用到你的专业,仅此而已。
你千万别把知识学死了,认为在哪里都是同样的一套做法。
认为绩效就得像你老师教你得一样高大上。
别总以为知识赞,真刀真枪干一干,
见过世面就发现,策略跟着需求变,
你都没有去诊断,你说扯淡不扯淡?
任何一个模块,都必须是一个完整的体系么?
任何一家公司,管理机制和内容都安全一样么?
你这叫不会管理呀
记住:任何一个管理方式,都要必经这四个步骤
望—需求调研诊断
闻—目的作用确立
问—现状差异评估
切—构建解决方案
你得知道绩效实现得目的和作用,其次判断组织和老板的需求
绩效能实现什么目的? 记住三点
1.0的绩效做考核
2.0的绩效做管理
3.0的绩效做战略
1.0做考核就是明确任务、建立标准、结果奖惩,仅此而已
你说你们个小公司,你还追求啥?你把任务定清楚,产出定清楚,大家能作出结果,就已经很不错了,行的留下干,不行的就重新换人,实现目标是最优先级,难道你还考虑人才培养么?有那个规模么? 结果辅导么?有那个能力么? 谁出这个钱?谁有这个能力?老板支持么?
雷军都说了,创业型的公司要找不用管理的人,啥意思?就是自带小宇宙,来了能出活
2.0做管理就是,明确任务,建立标准,结果奖惩,结果应用,人才发展
这个时候公司大了,分工细了,空间多了,关键是公司也成熟了,容错率高了,用人多了,不至于挣扎在生死生存线上了, 你可以重点考虑结果的应用,管理的完整。开始有指标库标准,晋升体系、结果挂钩,人才培养,晋升机制。
3.0做战略就是,明确任务,建立标准,结果奖惩,结果应用,人才发展,战略协同,组织绩效,指标标准等。
这个时候才是成体系,完整且系统的关键阶段,除了目标和任务拆分,还要结果应用,更要战略协同,还有指标标准。
你说,阶段不同,做法一样么?
有毛病么?
关于我:企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师
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13楼 S_1343749006
望闻问切的诊断式疗法
12楼 莉荠
打卡
11楼 呀八戒
不是所有的工作都是战略型和核心工作,只有在做出诊断后,再去明确类别,在实施是比较好的方式
大卡
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崔文彬
@呀八戒:对 是的
10楼 兴业安邦
绩效诊断是很有必要的,他能帮助企业找出自身绩效管理存在的BUG在哪,针对性做计划策略,改善局面
大卡
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9楼 阴雨天掉落的伞
所谓绩效诊断,就是分析引起各种绩效问题的原因,通过沟通寻求支持与了解的过程,正如老师所说的望闻问切法。
大卡
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8楼 不张扬
只有诊断找出企业的病因,才能对症下药
大卡
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7楼 SCUMBAG
管理四学:望闻问切值得学习~
6楼 小欢欢呢
一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进,专业是其中的一部分,重点还是落实在后面的实践
崔文彬
@小欢欢呢:对的
大卡
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5楼 百科
阶段不同,要素不同,做法不同
崔文彬
@百科:正解
大卡
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4楼 xlcheng1974
只有知道阶段化目的是什么,要追求什么,才能更加有针对性的去做相应的方式
崔文彬
@xlcheng1974:没错,是这样的
大卡
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3楼 Sluggish
专业必然是要切合在实际之中,要解决的是切实问题,要活学活用,这个观点我是深度认可的
崔文彬
@Sluggish:耶 开心
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2楼 曹植22735
谢谢老师分享
正如老师说的一样,半数以上企业还处于1.0阶段,重考核,轻管理,更别谈结果应用,能达到且能灵活运用2.0水平的已然是凤毛麟角。要落地2.0绩效管理,对文化、流程制度、工具提出更高的要求。
崔文彬
@曹植22735:没错 ,是这样的
大卡
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1楼 大卡
崔文彬老师——
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