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接近年底，年度优秀员工评选方案，网上、各种群提供了层出不穷的借鉴，如果拿来参考，往往比“按照公司要求自己动手编写”的工作量更大，而且更费心思，这就是通常感觉“写一篇原创文章通常比修改一篇更畅快些”是一个道理，只是原创的前期准备工作更多，但出来的产品一定比参考这借鉴那的更受欢迎。所以，还是坚持原创为好，站在一般做法角度，建议如下：
1、先拿初稿
HR只要在公司做了半年左右时间，根据自己对公司情况、领导平时要求的了解以及自己曾经工作经验，就可以拿一个年度优秀员工评选方案的初稿出来，主要从以下几个方面来设计：
1）统一要求
能够评上年度优秀员工，肯定有一定硬性要求的，就公司层面的整体要求来说，可以从以下方面来考虑，比如：在公司连续工作满一年以上、年会当天仍在职、迟到/早退/请假等在什么范围内、何种违纪及处分以下、无旷工、年度绩效考核在什么以上等。
2）部门要求
如果各部门统一按公司要求来评选，有的部门可能连一个人也评不上，而有的部门可能会评上许多，这显然是不合适的，会引起不少的纠纷和争议。
在统一要求下，各部门根据自身情况可以设置“部门要求”，但应当比公司“统一要求”要更高、更严，而且要报公司HR和公司领导审核后再能执行。
3）名额分配
全公司年度优秀员工的人数，还是要统一调配，即：公司总数多少、各部门按什么比例或者人数是多少，是必须要明确的。
4）职位名额
有的公司评优，会分不同职位来进行，比如：销售、管理、一线等，这些方面的评选条件、人数或要求，也应当在“统一要求”之上再设计“特殊要求”。
5）奖品情况
这些优秀员工，奖金、奖状、奖杯等怎么设置，是要根据“评优”这方面的预算才核定的，而且各奖级之间要拉开一定差距。
6）流程
一般是：各部门按“条件/要求”报名并明确截止日期，填写优秀员工申请表，写明优秀事迹，部门负责人、HR审核，公司领导批准，一般是在年会上颁奖，以起到激励其他员工的作用。
2、倒推倒算
按照以上“初稿”内容，要进行“倒推倒算”，看看人数、奖金、条件/要求等，是否与“初稿”设计的一致，否则，就需要调整“要求/条件”，直到二者一致。
这样的调整，主要是核实拟评选对象在“条件/要求”上的事实、证据，要翻阅不少的资料，做到全部核实清楚，不能随意漏掉一个。
3、领导审核
将初稿以及倒推倒算的情况，给上级领导甚至老板审核，看看领导的想法和意见，多与领导交换意见。
如果领导有其他想法或要求，而且是比较合乎公司实际的，反过去再去修改完善方案；如果领导想让相关主要领导来讨论，那就及时组织，将讨论的意见汇总，再与上级或老板商量如何最终定稿。
4、评选实施
定稿后，相关人员签字、批准后就可以公布评选方案，以通知的形式在全公司范围内发布。
然后按照流程以及时间节点进行。如果在评选过程中遇到什么新情况或意外情况，或者员工有异议、意见的，可以向HR部门反映，HR组织相关人员讨论或请示领导决定。
5、公示
优秀员工评选出来后，还是应当公示出来，接受全体员工的监督。
如果有员工提出不同看法的，要及时查证核实，并给予及时回复，公示结束，最终确定获选人员，HR保存评选资料、过程证据、结果等，并准备相关奖项、奖金等，以备颁奖时使用。
评选全流程走下来积累的资料、经验等，就是今后评选的最好参考，远比照搬、借鉴别人的来得实在、稳当，非议也会少一些。
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14楼 lxbw
既为规则的制定者，出台方案，首要一定有硬性指标存在，再结合各部门的管理层及老板层做商讨决议，是否会好些。
大卡
@lxbw：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
13楼 晕水的鱼
我发现，业务部门更容易评出优秀员工，其他部门很少，原因在于业务部门直接按业绩来判断，但是其他部门却没有标准，就很为难。
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11楼 秋月无边
也有存在一种现象，一小部分人的不认可，其实是吃不到葡萄嫌葡萄酸的。
10楼 秀外慧中胡
与其借鉴别人的方案，还不如结合自身企业去做设置来的实际些。
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9楼 许艳
评选出的优秀员工，一定有可以称道的资本，无论从评选的目的，还是评委或者是规则中，都是可以胜出的人
@许艳：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
8楼 stephy87
我觉得硬性的指标及***投票，以及领导的打分，都可以占比在其中
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7楼 五星红旗飘扬
打卡
6楼 独行女侠
分配完名额，部门内部该怎么确定人选呢？是领导直接定，还是允许员工自荐申报？ 此时此刻，正在发愁。部门内部很可能做成轮流制，流于形式了。员工也会说经理人内定。
5楼 简单119
说是评选，其实就是轮流。今年我获奖，明年你获奖。
4楼 890726
多设一些奖项，比如阳光普照奖，大家都有份~
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 秋初儿
放权，让部门自己选。HR做一个统筹、协调的角色就好了。
1楼 shimomo
评选优秀员工和绩效考评分高的员工该不该重叠呢？
秉骏哥李志勇
@shimomo：可以重叠，即：同一名员工，绩效高，极可能就是优秀员工，肯定比绩效不高的员工可能性更大。也就是说，绩效不好，不应当被评为优秀员工。您觉得呢？
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14楼 lxbw
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9楼 许艳
评选出的优秀员工，一定有可以称道的资本，无论从评选的目的，还是评委或者是规则中，都是可以胜出的人
大卡
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8楼 stephy87
我觉得硬性的指标及***投票，以及领导的打分，都可以占比在其中
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7楼 五星红旗飘扬
打卡
6楼 独行女侠
分配完名额，部门内部该怎么确定人选呢？是领导直接定，还是允许员工自荐申报？
此时此刻，正在发愁。部门内部很可能做成轮流制，流于形式了。员工也会说经理人内定。
5楼 简单119
说是评选，其实就是轮流。今年我获奖，明年你获奖。
4楼 890726
多设一些奖项，比如阳光普照奖，大家都有份~
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 秋初儿
放权，让部门自己选。HR做一个统筹、协调的角色就好了。
1楼 shimomo
评选优秀员工和绩效考评分高的员工该不该重叠呢？
秉骏哥李志勇
@shimomo：可以重叠，即：同一名员工，绩效高，极可能就是优秀员工，肯定比绩效不高的员工可能性更大。也就是说，绩效不好，不应当被评为优秀员工。您觉得呢？
大卡
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