小公司HR的N件事-1（后台部门年终奖该怎么算？）

作者河宇 2022-01-01 20:29 656

后台部门年终奖该怎么算？

2020年，根据公司发展需要，为提高工作效率及协作，优化工作流程，将设计和项目管理两个公司的职能后台进行了整合。其实说白了，就是公司老板内部斗争的产物，顺便解决一下后台人员重复工作的问题。

原来的设计部门，职能后台有10个人，当然其中一个副总监被拉出来自己成立了一个资产投资中心（原来主管行政和财务的，当然说白了就是站队不对，被斗争下去了……），还有一个原来的人力资源总监，自己辞职了（因为把她安排到做副手了，其实也是站位不对），这样，设计部门后台就剩下8个人。项目管理的4个后台，都还顽强地活着……

整合后的职能安排，下次找个机会再说，这次就来说一说职能部门的年终奖问题。

没整合前，两个公司各自有自己的年终奖计算规则，各发各的，井水不犯河水。设计公司有一个复杂的计算公式，当然今年被我改掉了。管理公司就是简单粗暴地根据年终绩效来发，所以员工的绩效意识很强。

但是整合之后，后台人员就有了一个年终奖怎么发的问题。我在年初修订设计部门年终奖计算方法的时候，完全把后台人员给忘了……确切地说，不是忘了该怎么计算，而是忘了后台人员的成本是在两个公司分摊的……然后，就是12月中，精明地聪明地逻辑思维超强地老板想到了这个点，于是给我提出了这个问题，最终落脚点就是，设计和管理该如果分摊这部分年终奖。

关于设计部门的年终奖，计算规划是考虑了职级和绩效，同时，根据当年度公司的运营情况，引入一个效益系数。这样，公司效益好，效益系数就大，大家就多发点，有钱一起分。公司效益不好，效益系数就小，大家少发点，一起勒紧裤腰带。当然，这个的初终是因为2020年，遇到了疫情，老板拍脑袋给每个人的年终奖加了0.9的系数，再往前一年，行业形势不好，老板拍脑袋加了0.7的系数，老板决定以后再也不拍脑袋了，所以根据公司业绩情况，增加了一个效益系数，顺便也把原来年终奖里面有冲突的部门优化掉。

但是，对于后台部门来说，同时为设计和管理两个公司服务，后台成本是需要两个公司共同分摊的。其实这个分摊的方式，可能会有很多总，但是现在公司直接根据服务人数来折算，这样就出现了两个公司的分摊比例。

所以，最后，对于后台职能人员来说，64%的年终奖根据设计公司的计算规划来，也就是（岗位奖金+绩效奖金）*设计公司效益系数*64%；36%的年终奖根据管理公司的计算规则来，也就是绩效奖金*管理公司效益系数*36%。

其实在跟两个老板沟通中，是有一个互相博弈的过程。因为两个公司的运营和效益情况是不同的，也就是说，实际产生的效益系数不同。最初，考虑过，根据设计公司的效益系数来计算后台人员的年终奖，管理公司只要分摊36%的比例就可以。但是，管理公司利润区间（我们会根据业务性质，将不同的利润率划分成亏损区间、风险区间、低利润区间、合理区间、高利润区间）与设计公司不同，而且实际的效益系数要低很多。所以，如果按照设计公司来计算的话，管理要出很多钱，而且管理公司也不想出这么多钱。最关键的是，后台人员的年终奖难道要比业务人员还要多？

于是，最12月的最后几天，我又开始做管理公司的利润区间，做了高、中、低三版的效益系数提取方法给到管理公司，最后，经过比较和权衡，管理公司的老板选择了中版。这样，基本上两个老板算是在年终奖的发放规则和比例上达成了共识。就差下个月，根据确切地经营数据进行最终奖金计算了。

当然，在发放前，一方面要提醒设计公司各部门Leader要再向team member重申一下，个人的努力是与公司整体效益挂钩的，公司愿意共创共享，另一方面，也要通知到管理公司的各部门负责人，今年在实际发放时引入了效益系数，希望他们能够感受到公司能够看到每一个人的努力和奔波（今年的项目经理们是真的很辛苦！），也能感受到公司对于他们工作的认可。

总之，希望这一年能顺利地发下去吧……

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。