摘要:本文亮点,学完本篇文章,你将收获以下内容:
1、面对离职后又想回来的员工,该如何处理?
2、用人有哪些方法和技巧?
看完案例描述,不由自主的想起曾经历过此事,有个员工,能力还算可以,但是时不时请假去旅游,工作中,不太好沟通,很多同事表示不太喜欢此人,有段时间我看到她请假比较多,就跟老板说,此人请假如此频繁,对办公室人员造成不小的影响了,老板说没关系,过段时间,此人说要离职,我没有做过多挽留,老板也没挽留,于是展开了招聘,当招聘到合适人员,老板也复试可以,薪资谈妥了,也告知对方正式报到的时间,可是该员工突然跟老板说不走了,想要留下来做,老板既然答应了,让我告诉应聘者,公司另有安排,通知对方不用过来上班。
可是接下来该员工却认为是公司少不了她,经常迟到,工作经常犯错,老板忍受不了,让我劝退此人,最后弄得赔偿经济补偿金才走。
原本一副好牌,被老板打得稀巴烂,但钱是他的,他要这么去花,你又能说啥。
那么针对今天的案例话题,笔者给楼主几点建议,仅供参考
一、了解该员工当初离开公司以及离开现任公司的原因、现在又回到公司的原因
二、了解老板以及该员工领导的真实想法
三、学会借鉴别人的用人方法和技巧
下面来进行分析
一、了解该员工当初离开公司以及离开现任公司、现在又回到公司的原因
从事人力资源管理久了,你会发现,在处理任何一件事情之前,必须要了解事件背后的真相,要不然你无法处理。
那么案例中描述的事情,楼主需要了解几个方面的内容,做到心中有数,一般了解以下内容:
之前离开公司的原因:该员工之前离开公司的原因是什么?为什么离开公司?其次他离开时带走的两个人,跟他什么关系,什么原因把两个人带走?
这里关系到人品问题,大家都很清楚,能力强、人品差,坚决不用,这个应该不用说,楼主心中自然有数。
离开现任公司的原因:该员工离开现任公司,到底是因为什么原因?这里可以进行背调,可以跟他聊聊,一定要挖出真正的原因。
又想回到公司的原因:现在又想回来,到底是因为什么?这里可以问一下该员工领导,与该员工聊聊。总之想办法找出他回来的真正原因。只要你想知道,绝对会有办法。
上面了解清楚以后
看看该人是基层、还是中层还是高层
因为:基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
说了这么多,我相信楼主分析完又结合该岗位特点之后,心中应该有个数了。
二、了解老板以及该员工领导的真实想法
当你完成第一步以后,你心中已经有了主意,但是不要急着把你的建议和想法说出来,要听听公司老板以及该员工领导的真实想法。首先了解该员工直接领导的想法,从楼主描述可以看出,并不是该领导直接找的人事部,而是该员工找人事部,人事部猜测对方找了他直接领导,所以当你与该员工直接领导沟通以后,你会知道他领导的态度,有些领导心里明明不想要这个人,可是又不想得罪对方,所以推脱到人事部,所以你要了解清楚对方是真心想要还是不想要,要了解清楚。
其次听听老板的想法,如果老板不答应,那么这个事情就好办了,直接告诉对方,公司另有安排,继续招聘即可。
如果老板不表明态度,问你的意见,那么你就要把你的分析结果以及建议告知老板,还要把该员工领导的态度告诉让老板,让老板来抉择。
为什么要了解老板以及该员工领导的真实想法,因为你虽然是人事部门,但是你没有用人的决策权,你只是起到建议权,当你把第一步了解清楚以后,也分析给了老板听,老板怎么决策,那是老板的事情。
如果老板答应,该领导不答应,那么就要看看到底是该领导重要还是该员工重要,如果是该领导重要,那么建议说服老板不要用。
如果老板不答应,该领导答应,那么建议不要用。
如果老板答应、该领导也答应,那么建议使用。
三、学会借鉴别人的用人方法和技巧
下面我们来借鉴别人的用人方法和技巧
用人方法
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,都是有争议的,只要是人才,都是个性的。在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!有能力的往往是有个性的,作为企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。
“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!
用人技巧
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现他们的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀
多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心
要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。
用人境界
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层人心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们;让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?
对中层的人员,方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员,方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。待遇和情感的投入,还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?
我们管理的对象是人,人是千变万幻的,不能一锥子打死,所以要进行分析,分析以后,才能找出对应的解决方案。
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13楼 lilylqy
感谢分享~
11楼 笑脸小丑
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10楼 嘉阳
与外部新人相比,回旋镖员工的风险可能更低,因为根据他们离职前的表现就可以预测以后的表现;如果以前的表现可以接受,那让他们回来就是个不错的选择。
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9楼 changmiaomiao
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8楼 li438886
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7楼 云里飘大碗
原因多种多样,大千世界无奇不有,但最重要的一点是,如果之前本身表现就欠佳等原因离职的人,就算他回归之后依旧还是会表现较差。这是大多数的实际情况。
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6楼 朱晓春
把他当初要走,现在又要回的原因辩证看待分析清楚,如果他的回来对公司是有益的,那自然还是可以考虑
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5楼 MdENY
人心难测,谁都不知道从他口中的真相是真是假,所以还不如直接不要来得好,省得后面更多的麻烦,除非你真觉得这个岗位非他不可,不然真没必要死磕
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4楼 偶然2009
说的对,如果老板答应、该领导也答应,那么建议使用。说实话离职还带走员工离职的人从人品上说真的不怎样。
大卡
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3楼 三顾茅庐马上见
学习了,非常赞同。
2楼 大卡
韦大大老师——
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1楼 春萍
离职员工召回是可以的,尤其是技术岗位人员,但这个人离职走时,竟然挖公司墙角就不建议再召回了
大卡
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