智慧职场-5：职业生涯规划与绩效考评

作者王胜会卷毛老师 2022-01-18 19:58 26132

内容来自 2022-01-21 打卡话题观看本期直播

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摘要：对于组织而言，绩效考评的结果是职务晋升、岗位调整与轮换和培训与开发的主要依据；对于个人而言，绩效考评的过程和比较是自我认知的主要途径，也是个人制定适合自己职业生涯发展目标的基础和前提。在反馈考核结果时，应根据“贡献型、冲锋型、安分型、堕落型”四种不同类型的员工，采取四种不同的反馈策略，才更有利于员工的后续成长或转变。

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！在智慧职场中，成功的职业生涯规划需要工具与方法。

从职业生涯管理的角度看，绩效考评是职业生涯规划的有效手段。对于组织而言，绩效考评的结果是职务晋升、岗位调整与轮换和培训与开发的主要依据；对于个人而言，绩效考评的过程和比较是自我认知的主要途径，也是个人制定适合自己职业生涯发展目标的基础和前提。

绩效管理是事前计划、事中管理及事后考评的封闭系统，绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，有效的绩效考评能够支撑整个绩效管理流程的有效展开。

1．不同类别人员的考评方法不同

不同类别的人员，其绩效管理方法也不同。一般而言，企业根据不同岗位人员的工作职责、岗位特点、任务性质的不同，对其进行分类考评，如下表1所示。

人员类别	岗位特点	考评方法
管理人员	主要承担计划、组织、领导、控制职责，从事规划、策划、决策等工作，工作具体内容不易描述	结合管理人员考评五大要素（德、能、勤、绩、廉），并有效运用指标量化方法，实现定性、定量相结合
职能人员	承担指导、监督、督促执行、辅助、支持等职责，从事某方面职能管理工作，不具备或不完全具备独立管理职责	行为考评为主，结果考评为辅外部评价为主，内部评价为辅产出评估为主，价值评价为
技术人员	承担技术研发、设计等工作的人员，对产品设计、技术研发、技术改进等工作承担责任，其工作内容具有一定的技术含量	技术部门、小组和人员的考评指标紧密联系，具体指标应自上而下进行分解，形成系统性的考评指标体系
营销人员	专业从事销售或市场开拓等工作的人员，对企业市场开发、销售业绩承担直接责任	考评指标分为增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、团队建设指标、成长和发展指标等
生产操作人员	从事生产操作、一线执行的人员，其岗位技能专业化程度较高，工作内容具有机械性、重复性，针对创造力的要求较低	结果考评为主，行为考评为辅外部评价为主，内部评价为辅