用内控思维，处理制度流程的冲突

作者曹锋更新于：2022-01-28 20:48 18355

内容来自 2022-02-09 打卡话题观看本期直播

一年一度的年终绩效考评工作刚结束。尽管公司对选优评先是有衡量标准的，但是，有的部门负责人没有把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，却把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等。获得优等评价的职工所承担工作的重要性确实比那个没选上的影响面更广。作为一名HR，我很困惑：这种现象已不是第一次了，也不仅存在于一个部门。请问对于这样的绩效评价导向我要去调整吗，要怎样做才会比较好呢？

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摘要：有的部门负责人没有把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，却把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等，针对这一情况，HR肯定不能坐视不理，可以先谈话了解部门负责人的想法，然后按照公司的制度流程，采用内控的思维，写报告反馈给直接上级，是修改制度还是坚决按制度执行，完全可以公开化。

HR又迷茫了：为什么没有把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，却把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等？

企业为什么要做年度绩效考核？

很多时候，我们都很忙，自我感觉良好，老板却不满意，为什么？因为我们的努力与战略目标之间不存在逻辑关系，个体再优秀，也可能依然是个低绩效的团队。

年终绩效考核不仅是对我们一年来工作的奖励，最重要的是总结过去一年工作中哪些是需要继续保留发扬的，哪些是需要改正和摒弃的。

从这个角度看，评先的导向性非常清晰，不是要综合表现最优的，而是给所承担的工作更重要、影响更广的员工。这样评先，看的不仅是现在的结果，更有未来的表现。

如果这种绩效评价导向与现行的评优评先衡量标准冲突，到底是该制止这种行为，还是调整制度？

很多时候，公司习惯把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，这种评先逻辑更关注具体做了什么事，但是否和公司的战略密切相关，有没有解决短板问题，则不在考虑范围。

如果公司在战略分解、落地等环节存在问题，年度绩效考核与评先就不能仅仅考虑本职工作完成是否优秀，而是应该在年度绩效考核和评先中突出工作的方向。

如果公司规划完整，战略清晰，则更关注目标落地，把本年度工作完成表现作为重要衡量维度，自然是合适的。

具体到评先，如果在同等条件下，推荐承担重大项目的员工作为评先对象无可非议，如果推翻原来的评先维度，完全以承担工作的重要性为导向，则有失偏颇。

难道承担重要工作的员工，就不可以表现优秀吗？

从全面内控管理来看，作为HR，有义务维护相关制度流程的控制力，在日常工作中，及时发现制度流程执行中的风险，明确应对措施，提交内控报告。