评先评优要科学合理，不要“套路满满”

作者 LHYX胡许国更新于：2022-02-08 10:44 19401

内容来自 2022-02-09 打卡话题观看本期直播

一年一度的年终绩效考评工作刚结束。尽管公司对选优评先是有衡量标准的，但是，有的部门负责人没有把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，却把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等。获得优等评价的职工所承担工作的重要性确实比那个没选上的影响面更广。作为一名HR，我很困惑：这种现象已不是第一次了，也不仅存在于一个部门。请问对于这样的绩效评价导向我要去调整吗，要怎样做才会比较好呢？

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摘要：企业在设计或策划优秀表彰的时候，首先应该设定好目标，比如通过对优秀员工的表彰来鼓励以及认可他们的工作成果，同时通过对优秀员工的表彰这种形式给其他员工形成一种榜样和标杆的力量及氛围，从而影响和带动其他员工向这些优秀员工学习和靠近，也能更加努力地工作，争当优秀，而少一些“套路”。

和前天的打卡话题（年终奖）一样，今天的这个“评优”的打卡话题也是我们很多企业每到年底最为重要的一件事情，当然同样也和“年终奖”一样属于“几家欢乐几家愁”的事情。

说起来，“评优”这件事本身它是一件好事，大多数公司在设计或策划优秀表彰的时候，其初衷或出发点都是好的，都是想通过对优秀员工的表彰来鼓励以及认可他们的工作成果，同时想通过对优秀员工的表彰这种形式给其他员工形成一种榜样和标杆的力量及氛围，从而影响和带动其他员工向这些优秀员工学习和靠近，也能更加努力地工作，争当优秀。但是在实际操作中，很多企业的效果却是并不理想的，很多企业员工都吐槽、甚至直言其单位的评优不公平、不合理。

就像今天这个话题案例中所说的情况，按说，年度评优，当然是对本年度工作表现优异、业绩突出的人员进行表彰，可是案例中的企业却把今年工作业绩表现好的员工弃之一边，而把另外一名承担明年重要项目、目前还没有业绩的人员评了优，显然是背离年度评优的初衷和原则的，不免让人觉得其背后是有着暗箱操作、内部指定等“套路”或“黑幕”的，如此做法，怎么可能实现上面说的“通过对优秀员工的表彰来鼓励以及认可他们的工作成果，同时想通过对优秀员工的表彰这种形式给其他员工形成一种榜样和标杆的力量及氛围”的效果呢？这样的话，怎么能去怪我们的员工不满和吐槽呢？

我在对企业进行培训和咨询辅导时调研的问题一般也会包括年终奖和评优方面，不过很可惜，在这上千家企业里，多数企业的员工反映给我的情况并不是很乐观，基本上有接近一半的员工都表示自己始终是评优中的那个“分母”，属于那种“一直在参与，从来没中过”的存在，都说这事和自己没关系，自己也没什么感觉，可见我们员工对此漠不关心的比例还是相当大的，有超过50%的企业员工跟我表示，他们企业的年终评优基本上就是领导的一言堂，或是不出意外的内定，总而言之，都是属于“套路”的范畴，至于谁当先进，根本不是自己的工作业绩是否优异所能决定的，而在期望层面，接近九成的企业员工跟我表示，应以员工年度工作的业绩作为企业评先评优的重要标准，应该由企业领导和员工共同评选来决定，要走min zhu程序（平台限制敏感词的缘故，只能用拼音代替），而不是由老板一个人说了算，每年都是那种毫无悬念的“意料之中”，满满的套路，或者只是依据资历来排配，甚至根据谁人缘好来决定，不关注业绩。他们都表示，如果“干好干坏一个样、干多干少一个样，有什么意义？又怎么能充分激发大家的工作积极性呢？”可见，现行的评优方式对员工和企业的伤害都是很大的。

那么我们应该如何进行年度评先评优这项工作呢？

个人建议，我们对于不同岗位，应该设立清晰的岗位职责及考核指标，让员工建立清晰的工作规划及工作目标，年终考核需要尽量设计出可量化的指标，以制度的设计来挤压可能出现的各种“灰色空间”，而且对于那些由领导主观评价的项目，需要建立良好的沟通机制，并将企业的申诉途径畅通，给员工和企业打造共赢氛围。毕竟年度评先评优这件事不仅只是与大家的年度奖金、加薪幅度等物质奖励挂钩，也与员工下一年度的发展机会是紧密相关的，当然了，在操作手法层面，像我以前说过的，要把物质奖励和精神激励结合起来，才能更加有效。

当然，当年的“先、优”评出来并不是这项工作就结束了，我在开始也提到了，我们做这件事的初衷和目的还有“通过对优秀员工的表彰这种形式给其他员工形成一种榜样和标杆的力量氛围，从而影响和带动其他员工向这些优秀员工学习和靠近”这一点，所以我们在给这些榜样员工颁完奖、发完证书之后，如何让榜样共享经验、对其他员工进行传帮带，如何创造积极向上、争当优秀的企业氛围等工作显得更加重要，更加需要我们管理者好好去设计（在后续的分享文章中我会逐步和大家分享这方面的经验和心得），只有这样，我们企业的年度评先评优工作才能真正发挥出它的价值。

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