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我的问题问完了，你有什么要问我的吗？
在流水线式的招聘企业，真得是连客套都显多余。一是招聘量巨大，二是严重雷同，三是招聘条件完全固化，因此并不需要做太多筛选，HR如果真要这么一问，反而是画蛇添足。
有些应聘者抱怨，好不容易来公司面试，结果三五分钟给打发了。HR也是有苦难言，明明不合适，难道还要继续尬聊下去，这不是浪费彼此时间吗？这时候，谁会为了面试的所谓平等，去问一些无关痛痒的问题？
可见，面试最后的提问，并不是廉价的促销，而是看人下菜。
对于有条件进入下一轮的应聘者，HR自然愿意营造出一种开放的面试氛围，从传统的一问一答，到有效的互动，显然是一个进步。
结构化面试不容易出错，但也很难出彩，通过应聘者的提问，HR可以收集更丰富的信息，对应聘者做出更理性的判断。
如果应聘者表示没什么问题，放鸽子的概率是不是更高？
如果应聘者问什么时候可以入职，排除骑驴找马的类型，入职的急迫性可见一斑。
如果应聘者更关心个人利益，可能会问薪酬福利等问题，如果企业的薪资并不具备很强的竞争力，这个人基本被HR屏蔽了。
如果问一些不合时宜的问题，如集团规划、收入利润之类的，这种人往往很难沉下去，HR可能会考虑融入性。
其实，很多HR在面试过程中有意识设局，如果应聘者最后一问恰好好处，自然是最理想的状态。如公司的培训，个人的规划等，都属于此类问题。既不显得应聘者好高骛远，也不会留下难堪大用的印象。
作为应聘者，面对HR的最后一问，如何才能加分？
不要问一些通过度娘就可以掌握的信息，这类问题只会暴露你准备不足。
不要问超出HR认知范畴的问题，HR尴尬了，你又能得到什么好评价？
不要问加班多不多，领导好不好类的问题，这类问题容易降低层次，而不是得到想要的答案。
不要把最后一问变成第二轮面试的开始，这种话痨，谁见谁怕。
作为应聘者，可以问一些企业前景、产品、趋势之类的问题，顺便表达自己愿意与企业一起发展的决心。
如果不太确定该问什么，就尽量问一些工作范围内的事，如岗位所要求的胜任力，以及可能的晋升空间，然后不失体面的结束面试。
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13楼 叶治国
对于这个问题没有一个标准答案，只是双方的目的不同结果不同而已！很多时候面试到最后的时候HR也只是仅仅象征性的问一下，也没有想知道更多的信息，因为前面该问的都已经问完了。关于面试者该问什么问题也没有标准答案，这要看公司的用人策略及各项权重！
12楼 天空2
聪明的面试官可以从你的问题里看到你的需求
11楼 南敏良
打卡
10楼 燕赤霞
不错的分享，没有大道理
9楼 Akaisha
面试本来也是双方彼此了解的一个过程
8楼 明月2
如果HR对候选人不感兴趣，常常会省略这个问题，当问了这个问题也不代表HR对候选人有多满意，有时候只是表达尊重而已
7楼 兵兵有你
不但是流水线的招聘企业，招聘流水线的工人也是这样，反而是工人问的多，加班多不多，薪资什么时候发等等...
6楼 不爱学习
老师心思细腻，见微知著
5楼 幸福猫猫
哈哈哈，老师分析的真棒~
4楼 marsha
感谢分享。几种应聘者问题的对应HR底层分析很现实。
3楼 abing
2楼 步步为营
看人下菜
1楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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13楼 叶治国
对于这个问题没有一个标准答案，只是双方的目的不同结果不同而已！很多时候面试到最后的时候HR也只是仅仅象征性的问一下，也没有想知道更多的信息，因为前面该问的都已经问完了。关于面试者该问什么问题也没有标准答案，这要看公司的用人策略及各项权重！
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10楼 燕赤霞
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8楼 明月2
如果HR对候选人不感兴趣，常常会省略这个问题，当问了这个问题也不代表HR对候选人有多满意，有时候只是表达尊重而已
7楼 兵兵有你
不但是流水线的招聘企业，招聘流水线的工人也是这样，反而是工人问的多，加班多不多，薪资什么时候发等等...
6楼 不爱学习
老师心思细腻，见微知著
5楼 幸福猫猫
哈哈哈，老师分析的真棒~
4楼 marsha
感谢分享。几种应聘者问题的对应HR底层分析很现实。
3楼 abing
打卡
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曹锋老师——
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