新部门绩效管理的关键在于找准突破口

作者人资之道刘洪更新于：2022-03-01 14:50 25524

内容来自 2022-03-02 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效？

我们公司新成立了一个新媒体运营部门，因为这是公司的新业务，之前也没有类似的岗位，也没有比较明确的业绩指标，因此不知道如何进行绩效管理，如何设计绩效奖金。请问各位大咖，公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效呢？

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摘要：从业务出发，找问题、理流程、讨论确定绩效方式、方案，递进提成、KPI、ksf等试行推进

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公司内新生的业务部门，新的业务新媒体，怎样开展绩效管理，分配绩效奖金？

一、至少要把基本情况理清摸透，诸如成立这个部门的背景与意义、主营业务、运行模式，主要产品与服务，行业特性，部门架构、人员构成、职责、业务流程、岗位结构与薪资水平、运行情况等。

二、现阶段推行绩效的初衷与目的何在？公司领导对此的意见与期望又是什么？员工对此有哪些想法与意义。

三、整个公司是否推行绩效，运用的哪些绩效模式与工具？如果该部门推行是单列还是接轨纳入整个公司的绩效体系，都需要人资与该部门、公司领导进行沟通协调确认，才能明白绩效管理工作的方向、方式。

四、时下新媒体主要涉及微信公众号、微博、直播、短视频、抖音等运营，包括运营、编辑、文案策划、主播、美工、业务代表、客服等新兴岗位，线上为主，线下为辅。通常业务是订单式或项目制。业务类岗位主要涉及业务代表、主播、运营、客服，其他为产生业务后的职能支持性岗位。主流的薪资基本为基本工资或基本工资+提成。对业务类岗位一般为基本工资+提成，支撑线岗位多为基本工资+绩效奖金。

五、新的业务部门前期最主要也是最重要的就是千方百计拓展业务，占领或提升市场份额，快递有效扩大业务就是当务之急，最有效最野蛮的刺激手段就是对照同行业竞争，给较低或适中底薪，在此基础上完成业务提成增加点率，同行给1%，你可给1.1%强力刺激业务增量，较高的提成带来较高的绩效。这就要去摸排人家同行的薪酬水平、提成点，再结合公司的薪酬水平、支付成本进行适当提高。也可优化组合设计业务完成的数量来递增提成点，如团队月完成1000万的合同额，提1%，完成1500万，提3%，以此类推。

六、如若公司整体已在开展绩效管理，可考虑对应整体纳入，先调研行业市场工资水平，对该部门人员开展盘点，确立薪金水平，再参照薪酬制度对应确立绩效奖金基数，依据公司对该部门业务规划和目标，将工作任务、指标分解到部门、岗位，确立量化考核的维度、主要指标，如合同额、利润、回款额、顾客满意度、交期等，再按周期收集绩效数据，开展绩效考核，发放绩效奖金。进一步可从目标绩效管理提升到KSF绩效管理模式，可将岗位的绩效工资基数结合考评项目，指标权重，将其分不同奖金模块，再对照实际指标完成上下浮动奖金。如运营岗绩效工资基数为3000，月目标合同额考核指标项占比权重6%，则月合同奖金基数为180元，设定该项月平衡点合同签订额为100万，每增加10万，奖励50元，那么实际月签合同金额为180+50=230元，当然每减少 10万，相应负激励45元，具体自己根据情况灵活把握。（前期最好以奖为主）这样员工在绩效沟通反馈时，月初就能预算到达标、超标的情况下，自己在放薪时能拿多少钱，从而滋生内生动力，将员工、部门、公司的责权利有机联动起来，充分调动起他们的积极性、创造性，从而最大程度上实现个人效能，组织绩效的激励效应。

刚成立的业务部门，很多东西都是摸着石头过河，一开始可以从最简单、实用的绩效管理着手试行，一段时间后进行总结、改进或升级绩效模式，是较佳的选择。没有最好的成功，只有因司、因部门、因阶段开展推进绩效才是更好之道。

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