薪酬面谈有技巧

作者吴飞强更新于：2022-03-17 11:27 23121

内容来自 2022-03-18 打卡话题观看本期直播

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摘要：由于应聘者迫于外界竞争和市场环境的压力，将选择企业和工作的大部分关注点都集中在薪酬上面，这样就给企业的招聘工作带来了巨大的压力。那么企业HR如何能跟应聘者“谈薪”，使当下的招聘工作事半功倍呢？

企业招聘过程中经常会有这样一种感受：尤其是在这一两年市场竞争加剧和整个疫情对各行业的大环境影响下，薪酬已经成为各企业招聘环节中最为重要的一环，听到很多企业的HR谈到，说在面试的过程中也曾有很多是面试者在谈到薪资的过程中说道，“只要钱能给够，其他的困难都能克服”。可见薪酬问题已经是决定招聘成败的一大关键。由于应聘者迫于外界环境的压力，将选择企业和工作的大部分关注点都集中在薪酬上面，这样就给企业的招聘工作带来了巨大的压力。那么企业HR如何能跟应聘者“谈薪”，使当下的招聘工作事半功倍呢？

首先我们要明确与应聘者“谈薪”时企业要达到两个目的：

一是企业所给出的薪酬要能吸引和起到激励人才的作用。在同等城市相同水平的行业岗位上有比较优势是竞争力，能够吸引到应聘者的关注，当然这里的吸引一方面是薪资的水平，而另一方面是提供福利待遇的保障。硬件和软件相结合才能发挥到吸引和激励的作用。

二是保证企业内部现有员工的心理公平。目前市场上由于水涨船高，很多企业也开始出现了新进员工的薪资高于老员工薪资的这种现象。但是这种看似合理或者正常的现象严重影响企业老员工的工作积极性和主动性。甚至对其个人造成的焦虑、压力和心理失衡。所以企业HR在与应聘者的“谈薪”阶段应该提前参考市场同行业对应职位的薪酬水平来结合确定本企业自身薪酬水平。再者薪酬要有社会价值的公平性，体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

搞明白了“谈薪”的目的后，那么在于应聘者面试交流的过程中，如何能够合理有效的给出对应市场和应聘者心理平衡的价位呢？

企业HR在面试过程中，“谈薪”的价位则可以根据应聘者目前是否处理离职或在职状态来作为定价的依据，相信各位HR在面试的过程中都有过这样的感受，面试对于目前已离职的应聘者，因为其工作选择余地相对偏小，并且有着较大的时间成本与经济压力，所以其求职目标更倾向于保持现有的收入为起点，其心理预期是寻找与上家企业的收入的“相对平衡感”，即与上一份工作的收入相比较。此时HR则可以根据目前应聘者面试时的个人能力和岗位的匹配度，按照原薪酬的正负10%的区间作为本次薪酬的界限，具体可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况及岗位机会多少、应聘者求职的时间紧迫性等来给出一个确定的价位。

而对于目前还在职的应聘者，因为其有着更多的可选择性，对于他们来说也没有时间成本和太多经济的压力，所以他们的求职目标更倾向于超越现有的收入和福利，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，企业HR在于应聘者谈薪的过程中可以按原薪酬基础的30%以内的区间进行出价，如应聘者目前加入公司的意愿度比较强则可以适当往下定薪，如果其意愿度较弱，则适当可往上定薪。而应聘者加入公司的意愿强烈程度，可以根据应聘者想离职原因、对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。

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