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400多人的销售型公司，面试流程设计得非常复杂，候选人最少要经历3-4轮面试。
我完全能理解，面试流程的设计非常有必要，毕竟我们是要是精选人才，而不是找人凑数的
我在之前的总结《招聘高手养成记之——人才识别》有详细介绍
所以谓没有规矩不成方圆，任何事情，需要有他的规范、标准、流程，才能在繁乱中稳步进行。
但多轮面试，已经让候选人反感，中间面试官也开始充数
我认为改变迫在眉睫
一、时不我待
请对比下，什么样的公司可以让求职者面试4趟，可能路上得有个2-3趟，还乐此不疲。
我记得在疫情前，线上视频面试就已经开始了，有准备的求职者更希望能在线上了解个6-70%，再盛装出席面试。
如果楼主有数据，大可把因为面试流程繁琐而放弃的求职者数据摆出来，没有数据支撑的只是你的感受，领导不要你觉得，他要他觉得。
二、识人与效率，二者可兼得
1、有人说慢工出细活，一快就容易错，是个实话。但是，这个干活的人应该是面试官，而不是求职者。
面试官可否在求职者面试前，先电话沟通了解基础信息，做好记录，准备针对求职要提的问题。而不是等人来了，还一点一点的问，一步一步的查。从下至上，“请自我介绍”来个3-4遍，如果我是求职者，我不会觉得公司专业，我只会觉得这是猴子派来浪费我时间的。
2、面试流程固然要有，但是也是分岗来设置的
1）普通岗，面试最多2轮，人事部或用人部门初试，分管领导复试
2）中高层，最多3轮，多一个CEO考察
3、识人不能只面试
面试确实可以辩别优秀人才，但难免有时候会走眼，或者碰到面霸，这个时候4轮面试也不一定能让公司火眼睛睛，可以适当用工具测试 ，还有 背景调查
不得不承认，发生在我身上，因背调而放弃的求职者，不在少数。
所以，识人需要多维角度结合，再多轮面试，也不及一次助攻。
4、求职者也是你的客户
HR是连接人才和企业的中间商，企业是客户，人才也是客户，切莫太过厚此薄彼。
企业要人才，我们应该拿出专业策略：
人才画像，关键岗位能力
人才来源，布局各类岗位来源渠道
人才识别，面试流程，面试技巧，面试评价等工具不能少
而人才要找工作，我们也不能忽略他们的需求和感受
面试通知要清楚，路线规范，时间范围，联系人要有
面试流程要告知，能一次别两次，能两次别三次，双向沟通再通知
面试体验要优化，进门接待，面试地点及茶水准备要提前，离开送别要体现人文关怀
面试提问要专业，保持笑容，留下好印象，不评判不指责，专业提问不拖泥带水
这些，可否都在面试工作计划之内呢。
三、如何谈判
1、多站在对方角度去考虑问题，大多数情况下都能解决问题，HR最忌只谈感受，不拿数据，不出方法。
2、请每位经历面试的面试官都提供一份面试评价表，不难看出，大家的意见会出现重复冗余
3、了解求职者感受，整理成册
4、提出现有面试3大问题，并罗列解决方案：
问题一：流程过长，求职者反感，影响到岗率
问题二：面试过程累赘，无意义
问题三：识别人才方式单一，不够全面
解决方案就是上述第二点的内容啦，希望对大家有帮助。
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10楼 lsz12321
要想改变确实要先拿出数据，看到数据老板可能就愿意减少面试环节了。
8楼 向日葵的秋天~
感谢老师分享，学习了。
7楼 vicky-jobkoo
现在的年轻人很反感这么多轮面试的，有些面试者等个10分钟都等不了，何况这三四轮面试的。
6楼 ly771881
打卡
5楼 haohaodedian
我经历过这样的，3轮面试，每个人都让我做自我介绍，好一点的是3轮都一次完成了。
3楼 sanmaoxiaobaogu
这么多轮的面试，大厂估计也没这么夸张吧。
2楼 tangangw28
同意老师说的，HR的简单了解可以放在电话沟通的时候就做好了，这样就能少一轮了。
1楼 大卡
小小嫔嫔老师—— 本篇文章来自小小嫔嫔老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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10楼 lsz12321
要想改变确实要先拿出数据，看到数据老板可能就愿意减少面试环节了。
8楼 向日葵的秋天~
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7楼 vicky-jobkoo
现在的年轻人很反感这么多轮面试的，有些面试者等个10分钟都等不了，何况这三四轮面试的。
6楼 ly771881
打卡
5楼 haohaodedian
我经历过这样的，3轮面试，每个人都让我做自我介绍，好一点的是3轮都一次完成了。
3楼 sanmaoxiaobaogu
这么多轮的面试，大厂估计也没这么夸张吧。
2楼 tangangw28
同意老师说的，HR的简单了解可以放在电话沟通的时候就做好了，这样就能少一轮了。
1楼 大卡
小小嫔嫔老师——
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