这个面试流程经历过，也参与过

作者他乡沈冬青 2022-03-13 10:38 22463

内容来自 2022-03-14 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家400多人的销售型公司，面试流程设计得非常复杂，候选人最少要经历3-4轮面试。首先HR对候选人做简单了解，然后交给部门主管和经理面试，如果OK再由总监面试，有些候选人还要给到老板面试。这样一套流程下来，候选人不耐烦，时间也很长。同时有些主管和经理会认为是否要人决定权在上级，所以面试也是马虎应对。请问各位大咖，面对这样的情况，我要怎么办呢？

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摘要：面试流程设计复杂，次数过多，主要看企业的管理目的，或者说面试流程设计目的。笔者之前在2012年的时候，就经历过此种流程，也参与过这样的流程。这种流程谈不上好坏，我们从两种情形去分析，这种分析仅供大家参考，一个是企业认为有必要设置这个流程，另一个就是候选人觉得企业管理太繁琐，即所谓的“规矩”太多。其实这种面试机制，会从一定程度上会过滤掉一部分候选人。

这个面试流程经历过，也参与过

笔者在2012年的时候就经历过此种面试流程，当时在一家集团公司做下属企业的人事经理，因为2012年的时候集团设立了很多项目，基本上每个项目都要单独注册子公司去运营管理，因此就会涉及到招聘各个子公司总经理、销售经理、人事经理、财务经理、市场经理、售后服务经理、客服经理、行政经理、技术总监等核心岗位。

这些岗位就要经历我们人事经理这一环节，然后初步面试合格之后，就要推荐到集团各个总监那里进行第二轮面试，总监面试完认为合格的，会要求我们人事经理将此候选人再次推荐到项目分管副总那里面试，分管副总面试完了，如果有必要的，有可能还要推荐到总裁那里面试，但是总裁那里面试会根据项目的重要性决定，非必要流程。

在这个工作过程中，笔者就会发现很多候选人会像打卡话题中的HR抱怨的那样，很多候选人嫌面试过于繁琐，就不来了，即参与完总监级面试之后，不管是否通过此轮面试，笔者打电话过去的时候，候选人就会说：“你们公司面试流程太复杂，后续面试不参与了！”这个是笔者经常接到的拒绝电话。

那么，作为一个HR来讲，别人拒绝你，不是正常的吗？从概率论上讲，面试流程其实就是彼此互相熟悉，互相选择的一个过程。如果将面试流程设计过于简单，人力资源部面试完之后，就直接推荐到老板那里面试去了。那么，就算老板看上这个人，让HR通知他来上班，笔者相信这样的候选人不会工作多久，就会离职的。

因为在选择过程中，彼此并没有做到相互真正了解、真正熟悉。面试流程设置部门经理面试，然后再去设置总监面试，肯定是有原因的。我们必须要正视这样的工作要求。

但是，笔者也想给打卡话题中的HR一些工作建议，供他们去参考：

1、可以与老板沟通一下，面试流程可否优化？

毕竟面试流程过于复杂的话，会淘汰一些想来公司工作的人，这些淘汰的人不一定就是能力差的，反而经过这么繁琐面试进来的候选人，有可能就不一定是符合要求的。因为人的能力会决定了他的个性，比如说，我们有时候看一些销售冠军，他的个性就会非常明显，有些销冠会“趾高气昂”的，有些销冠会“夹着尾巴”做人，不管是哪种类型的销冠，你会发现都会带着“标签”在工作。

2、如果面试流程不能优化的情况下，我们HR可否说服部门经理、各部门总监，让他们认真对待面试工作。

如果我们换位思考，你是老板的话，你站在老板的角度去思考，下面一级一级推荐上来的候选人，如果是一个能力、学识、情商等方面，都是一个比较差的人，你会怎么想下属的“面试”工作？老板肯定觉得下面的人做事“敷衍了事”，最起码在招人这块不负责任。

因此，在面试流程上，我们要对面试次数的设置，要根据企业的管理文化去做优化，如果老板非要4个级别的面试层级，那么HR就要动脑筋想办法，在一次性面试的环节，将中间面试环节多做几个步骤。

什么意思呢？就是一个候选人到你人力资源部面试后，你HR觉得有必要推荐到部门那里面试的，那就将部门经理、部门总监两个环节全部面试掉。总监面试完了，老板那里就下一次再约时间过来，如果觉得候选人不行的话，那就直接Pass掉了。

【各位HR伙伴，不管你现在掌握的面试工具有多少，面试功底有多深厚，笔者一直坚持这样的一个观点，如果你HR不了解业务的话，基本上在面试环节，你是掌握不了多少话语权的。】

实际上，大家不知道有没有这样的感觉，你在招人过程中，如果“偶遇”一个同行业的候选人，你是不是会和他多聊一会，或者说面试的时候，你会觉得自己心里非常“有底”，假设你经常遇到非同行业的候选人，你面试的时候，你能通过候选人的回答去判断人家说的内容“可靠性”吗？比如说，你是做手机行业的一个HR，或者是做大连万达这种商超的一个HR，来你们公司面试的一个候选人，他是做财务总账会计的，这个人是在房地产公司做了3年多总账会计，你在面试的时候，人家总账会计跟你说了一大堆房地产公司的账务处理要求，你能听得懂么？或者说能判断这个人适合你们公司总账会计的要求么？

如果你判断的不是十分准确，你把人推荐到财务经理那里去复试，不就耽误了财务经理的时间，也浪费了你自己的时间了吗？

面试流程设计多少，我们HR都可以优化，正所谓“树挪死，人挪活”，我们一定要在现有条件基础上，将工作“盘活”，而不是一味地去抱怨，如果公司的流程，真的影响到人员应聘了，那么你作为HR来讲，要留个心眼，将平时的数据积累下来，在开会的时候，和大家分享面试人员的数据，建议公司进行改革。

笔者建议各位HR伙伴做一个“有心人”，如果不去迎面破解困难，仅仅是抱怨公司的流程，是不可取的。如果说老板认识到这个面试流程过于复杂，但是苦于缺少一个改革的契机，老板也想拿数据说服别人呢，作为HR，你起到了什么作用呢？

毕竟400人的规模也不小了，作为销售型公司，400人的规模已经很大了。改革面试流程，虽然老板一个人可以拍板说了算，但是老板也会考虑下面人的想法，没有采取“霸王硬上弓”的做法，就是想找一个顺其自然的机会，我们HR一定要提供这样的数据去说服大家，说服大家就是让公司里的人信服！

本文仅供大家参考！

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