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首先提到培训评估，很多HR都自然而然地想到了培训考核。也就是说，很多HR仍然将培训考核看成培训评估的一个重要方法，其实，只要你明白培训，就会知道培训考核并不是唯一的对培训进行评估的方法，甚至都不是主要的。
为什么这么说，下面来看看
首先：分析差距：我们要弄懂老板想要什么样的团队？也就是他理想中的团队是什么？
老板之所以对团队有所期待，才看到现实中的不完美，所以老板才会愿意向培训投入大把的精力、财力和人力。事实上，现实状况与理想状态的差距衡量，不仅是培训工作的起点，更是培训工作的难点。
这里的差距主要体现在以下几方面：
第一、新员工与老员工的差距；
第二、绩效低的员工与绩效高的员工之间的差距；
第三、本企业绩效与标杆企业或优秀企业绩效之间的差距；
第四、当前企业绩效水平与期望绩效水平之间的差距；
第五，现实绩效水平与未来绩效水平之间的差距。
在一个企业里，有些差距比较容易衡量，如新入职员工与老员工的差距，其实，这也是新员工培训的开展情况要好于其他领域培训的原因；有些差距就不那么好衡量，如现实绩效水平与未来绩效水平的差距等。
楼主企业目前的差距是哪个？
二、分析培训需求转化
差距与培训需求之间并不能划等号，培训需求转化的第一项工作是：仔细分析差距产生的原因，并转化为培训需求。
比如，一个新技术工人一天可以生产100件产品，而另一个老技术工人可以生产200件产品。他们之间的差距是100件，而这100件能否通过培训弥补则是培训人员需要分析的。
如果技术工人是因为工作方式、方法有问题导致的产量不足，则可以通过适当的培训改进；如果只是单纯地由于技术不熟练造成的，则只能通过其慢慢地在工作中训练来弥补，这时，就不需要采取任何培训活动了。
培训需求转化的第二项工作：区分培训类别。对于能够通过培训解决的差距，培训人员还需要进一步做出区分：需要通过哪些培训项目弥补这些差距；哪些培训项目适合近期开展；哪些适合未来开展；哪些培训项目企业能够开展，哪些无力开展等。
三、分析培训课程以及培训对象
我们培训的对象是一线技术生产工人，属于基层执行人员，而基层执行人员对培训的需求主要在于技能的提升、同时对安全生产培训也必不可少，如果他们不具备安全生产意识，容易发生安全生产事故。
所以基层执行人员的技能培训形式采用师傅制最好。公司技能高超的师傅进行传帮带，通过一帮一，一帮多的形式，使经验少的员工能迅速地胜任岗位要求和提高执行力。要使师傅制的培训方式发生理想的作用，应该做好两点。
一是要对“师傅”进行科学的评估和选拔，并辅以适当的激励手段。
二是要形成师带徒的教学模式和标准。
四、与之相匹配的培训评估方式
关于技能的培训：公司考核师傅，让师傅去考核徒弟，亲自到现场进行考核，而不是选择做试卷。其次注重考查绩效成绩比较差的员工，考查师傅有没有教到位。
关于安全生产培训：所有人都需要进行考核，采取做试卷，试卷题目不仅与安全生产有关，还涉及到设备保养、维护等知识。
培训评估，就是确认培训工作是否已经确实弥补了现实优秀团队与理想中的优秀团队的差距，当然，如果具体到每一次培训课程，则需要看培训之后的工作效果是否有所改观，总之，培训评估不应该在课堂上，而应该在工作岗位上。
好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快。
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12楼 神秘人士
老师分享的这种方式也挺好的，要是有具体的考试方法就更好了。
10楼 借磨杀驴
打卡
9楼 了然大师
其实这个就是一个培训后如何落地的问题，培训形式多样化，员工不排斥培训，课后巩固多采取小组的形式，相互之间相互学习相互监督。
6楼 超丶娶我
培训能根据实际需要安排，员工肯定喜欢，不过考试确实是没人会喜欢的。
5楼 冰冰有李
内勤人员采取考试还是可以的，不过考试形式可以多样化一些，类似于知识竞赛啊，辩论赛啊之类的。
4楼 大卡
韦大大老师—— 本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 hrrrr
所谓培训评估，就是通过培训的技术方法，对培训的整个过程进行系统的评估。时至今日，市面上已经有很多种培训效果评估的模型或方法了，比如柯氏四级评估模型、考夫曼五层次评估模型、CIRO评估模型、CIPP评估模型、菲利普斯五级投资回报率模型，有点复杂
2楼 hrrrr
对一线人员管用 中高层需要同比KPi业绩
1楼 开始想念了
两份个问题： 1.公司如何考核师傅，标准是什么？ 2.如何评判师傅考核了徒弟，标准是什么？
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内勤人员采取考试还是可以的，不过考试形式可以多样化一些，类似于知识竞赛啊，辩论赛啊之类的。
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韦大大老师——
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1楼 开始想念了
两份个问题：
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2.如何评判师傅考核了徒弟，标准是什么？